据相关一位HR说：“这半年多以来，在招聘方面我是花了很多力气的，录用的人很多。在整个的招聘和录用过程中，虽然没有明确地说明过，相关的部门人员可能并不太清楚，但在我这里还是有标准的，不是随意而为，更不是约来谈谈、仅凭印象做出的决定。录用的这么多人当中，只有3人因为各种原因没有通试用期而离职，并有很多人都是表现良好，公司满意，提前转正的。”以此职业专家给出了一个结论，这样的转正比率也从另一方面印证了录用标准的准确度。

    总结起来，录用标准到底是什么呢？

    首先，要有行业和岗位经验，至少有所了解。因为我们公司初创不久，目前发展很快，无论是技术还是运营的岗位都需要能够尽快起推动作用的人才。如果一个新人需要我们进行大量的培训才能上岗，那么不但不能迅速补充公司的发展力量，反而会拖累原有的发展速度。所以筛选简历第一关就是他一定要在相似岗位有过一定的工作经验。

    其次，要诚实可靠，稳定性强的人选。这一点需要从他的简历及跟他接触的过程中一点一点做出判断。比方说，如果工作更换很频繁，每家公司的工作年限都不太长的人通常我会更加注意对他的考察和考虑，如果有连续在某家公司工作都不超过几个月的情况，我甚至不考虑他了。的确，招聘和适用员工都有成本的，我们尽量不去浪费我们的精力和成本做无果的事。在面试的时候，有的人可能看的资料很多，很有经验，但终究我们能够对他有一个感觉和判断。比方说我面试的时候碰到过这样的人：他们表达能力强，彬彬有礼，很懂职场规则，表现得自己象一个资深的人员，那我就要请专业的人员帮我确认他们的岗位工作素质和能力了。有的人在做面试题的时候给别人打电话，我自然知道他是在寻求答案；有的人会翻看自己带来的资料；还有的人会直接跟我说，这题太简单，我不必做了，直接叫你们主管来我跟他说就好了；有的人在回答问题的时候不着边际，胡说乱讲；有的人一经追问细节就脸红和冒虚汗。各种表现都有。通过种种表现我就对他们有不同的要求的标准，如果他们不能达到，自然他们的表现就是失败的。
    第三，要能够认同我们的现状和氛围。我在面试的时候除了会跟他讲我们公司的美好前景，更重要的是讲明面临的挑战，甚至困境。我会告诉他他将面对的领导和同事的工作方式，他所要承受的工作压力，他必须遵守的规则等等。我会听取他的看法和意见。有时，这也会成为双方不能达成共识的焦点。但是，在事先谈好总比入职以后再起摩擦要好得多。
    有句话说：无德而官，则官不足以劝有德；无功而赏，则赏不足以劝有功。这是管理当中要注意的问题。但我要在招聘的时候尽量去延伸设计他可能的发展道路。如果觉得他不具备该岗位的基本素质的话，决不把他安排在那个岗位上。因为错了一个会影响一大片，并且开始就错了，也将影响很长远。