随着中国企业国际化的趋势不断发展，企业对国际化人才的需求也越来越大。可能需要是技术型，也可能是需要管理型的人才。不少企业开始关注了海外招聘的手段。但现实中很多中国企业进行海外招聘的的效果都    不尽如人意，根据德卡猎头以往咨询的经验，归纳起来有以下各种原因：
    企业对海外招聘的渠道不熟悉
    企业的海外战略不确定，变数大
    企业对海外人才的薪酬和福利制度不了解
    企业的招聘过程不够清晰和简练，反应速度太慢
    企业对海外招聘的准备不够充足
    招聘经理本身缺乏海外背景
    海外候选人对国内企业的缺乏了解
    企业对海外人才的入职后发展没有计划，导致人才水土不服
    海外招聘的沟通不畅
    海外招聘的费用不低
    这些问题都阻碍了中国企业在海外的人才战略实施，进而妨碍了企业的全球化经营战略。绝大多数的企业都会把人才战略放到企业发展的第一位，这个思想在企业进行国际化拓展的时候就更加紧迫了。

    要想建立一个国际化的人才储备，企业的经营者首先应当建立一个国际化的招聘队伍（或机制）。中国企业的人力资源发展还处于发展中阶段，很多企业（包括在华的外企）都不例外。企业的老总必须首先考虑如何加强内部招聘队伍，然后才有可能把海外招聘进行。当然，许多企业也会借用外力，比如通过有海外招聘经验的猎头公司进行帮助。即使是这样，企业内部也必须要做很多准备，否则结果都还是会有太多的变数。这些准备包括：

    首先，尽早地选择一个有海外招聘经验的猎头公司。从一个想法到一个计划有很多细节问题，这些细节问题只有通过和专业的机构合作和沟通以后才可能清晰。很多世界500强的公司在进行海外拓展的时候，都会借用外力（包括猎头公司、律师事务所、会计事务所、咨询公司）进行咨询来解决自己对新市场不熟悉的问题。德卡猎头发现有不少的企业想到找专家进行咨询的时候都已经是在整个海外运营计划的晚期，人（招聘）的因素其实可能是企业整个海外计划最耗费时间的内容，也是最容易导致失败的内容，所以必须要在计划的初期就给予充分的重视和部署。

    第二，把对海外人才的招聘、待遇、福利和入职后发展做成海外运营计划的一部分内容。海外招聘的难度和跨度要远远大于企业在中国的招聘。一个完善的招聘计划会极大程度提供企业进行海外招聘的成功率。在给一些中国的大型企业做海外招聘咨询的过程中，我们发现很多企业对海外招聘的准备都非常不充分。

    缺乏对海外人才薪资、福利的了解；如何进行有效的找人、面试、跟踪；
    如何吸引海外人才的兴趣；
    是否对海外人才的将来发展有考虑；
    如何给海外人才进行入职后的帮助（保险、搬家、介绍等等）；
    负责海外招聘的人本身没有足够的权力或者经验；
    企业的人事制度过于僵化；
    没有足够的招聘费用（不便宜）；
    第三，企业的海外人才战略必须是一个高层参予、快速反应的过程。人是决定企业海外发展的关键因素，也是制约因素。企业在进行海外拓展的时候必然会非常慎重，由老总出面进行拍板和决策是一定的。这样的重视不能仅仅停留在过程上面，而不体现在实际重视程度上面。企业在进行海外招聘的过程中，必须要建立一套独特的招聘流程。让企业老总能够更加直接、早期的介入，并给出给多的反馈和意见。这样才可能抵消海外招聘在沟通和招聘周期上面的问题。招聘周期太长是导致很多失败的案例的主要原因。

    越来越多的中国企业开始走出国门，如何进行有效的海外招聘应该也必须是企业老总和HR总监思考的关键问题之一。