人才是企业生存发展的必要条件，这已在多年以前就被人们所认同了，如何去鉴别人才古今中外更是方法颇多，鉴别人才其实就是两个字：“观“和”“察”，下面我就谈谈招聘时应该如何去“察言观色”。
一、“观人”。“观”重在表象，是一个瞬间。但要求察言观色、由表及里，也就是从主观上给人一个初步评价，再由主观逐步转向客观。
我们在面试前对应试者的学历、专长、性格等都有了一个书面的了解，但这未必是真实的，所以“观”就是要对这些了解做进一步的验证，同时搜集更多的信息。每一个人一生中都会“观”人无数，但是要想系统地去“观”一个人，带着目的去“观”一个人，却并不容易。
“观”仪表，招聘不能以貌取人，在职业细分化的今天，着装也逐步的不固定了，对人仪表的要求就是整洁。也就是说，应试者的服装并不一定非要很正式，但一定要整洁。一个衣衫不整的应试者，很难把他同办事干练的形象联系到一起。同时，不注意卫生的人还会增加患上疾病的风险。
“观”举止，走路时抬头挺胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落，后者则可能反之。进屋后注意随手关门，坐下时轻手轻脚，表明此人注意细节，办事稳重。如果是进门后大大咧咧，行动风风火火，则此人可能做事粗心，容易丢三落四。举手投足，小动作反映出大性格。
“观”神色，神由心生，一个心态积极健康的应试者，神色从容，愠而不火。在面试中，面试者常常会问到一些应试者准备不及的问题，如果神色大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。优秀的应试者即使遇到一时不能处理的难题，在短暂的神色波动之后，会很快镇定下来；而心理素质较差者则很难平复心境。
尽管“观”能判断出应试者的一些性格特征，但并不能完全依据“观”下结论，因为第一印象毕竟不十分准确，如果要真实的了解一个人，还要结合其他手段进行判断，也就是第二步“察”。
二、“察人”。“察”重在实质。如果说“观人”是主观上给人一个初步印象，那么“察人”就是用客观来对其验证。做事为人主要是由人的思想决定的，而思想决定了人的习惯，有什么样的思想就会养成什么样的习惯。习惯一旦形成那么就会形成与此相似的性格。所谓“性格左右命运”，“性格”在一个人事业成功与否上会起很大的作用，他不仅能决定事业的成败，而且对人一生的影响很大。现在应试者学习了许多面试技巧，把自己伪装成公司需要的人，但人的性格是伪装不出来的，经常会不经意间流露出来，关键是用什么方法来“察”。
“察”的讲究的是技巧，一般应试者起初都会很紧张，要问一些看似简单的问题，例如：以往工作的描述、介绍一下自己的家乡、介绍一下自己的父母，等等。给求职者一个轻松的开始，但是这不是例行公事的问，里面隐藏的东西其实很多：口述工作经历与简历描述有差别的，例如某个很重要的工作流程口述时一语带过，则证明其在这方面可能不是很精通，甚至没有作过，这方面就可以抓住追问下去；介绍不出自己家乡特色的，可能对身边事物不太关心，甚至缺少自豪感；谈及自己父母时语气中丝毫没有感恩之心的，则证明这个人很难交心，父母如此，更何况是其他人了。当然对于应试者的回答，不要表现出不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。要言词诚恳一方面可表现面试者自身良好的职业素质，更重要的是还可以于诚恳的言词中透露出良好的公司形象，为吸引更多求职者打下基础。同时，还可以使应试者消除紧张，更好的展现自己真实的一面。对于为何离开原单位着类的问题点到及至，因为很少有人说实话，可以在其他的问题中隐藏，从侧面打开求职者的心扉。
“察人”是一个过程。招聘员工都有一个试用的阶段，这就是“察”的过程。招来的人如何去用，招来的人是否能与企业文化相融合，这些问题都要在这个过程中完成。招聘不是随员工入职而结束，“察“始终贯穿与员工在企业的整个过程。《庄子-列御寇》中有：君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。此为观人九法，其实也就是察人九法，通过这些就可以区分人才与庸才，君子与小人。古人智慧是对“察人”的最好诠释。
孔子在《论语》中讲君子“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，其实也为企业在招聘人才时从何去“观察”人的提出了标准，即：道、德、仁、艺四个要点。“据于德”包括了精神思想，加上“依于仁，游于艺”作为生活处世的准绳，是他全部的原则，同时告诉每个人，具备这些要点，才叫学问。如无高远思想就未免太俗气，太现实的人生只有令自己厌烦。没有相当的德行为根据，人生是无根的，最后不能成熟。如果没有仁的内在修养，在心理上就没得安顿的地方。没有“游于艺”，知识学问不渊博，人生就枯燥了。所以这四点统统要，真正的人才对这四个重点都应有所偏重。
招聘就是要从“道、德、仁、艺”四方面去了解人，去“观察”人，因为招聘不止是为了招聘人才，更是在招聘企业的“命运”，若是高密部门则更应严禁。
