招聘面试，对于每一个HR来说，是再熟悉不过的事情了，然而最近我发现了一些现象，有一些新招聘的员工，能力、素质、工作经验等各方面都比较符合职位要求，但往往在通知入职报到时，人间蒸发了。也有一部分人员入职报到了，但在试用期内主动离职，甚至培训期就会主动离职。

   就这一现象，我们分析的原因可以找到很多，有竞争环境方面、企业文化方面、行业发展方面、公司制度方面等等，不过这些因素都应该在面试前或者面试中进行逐一的分析和排查，并不是特别难以判断，我认为真正困难的是如何考察应聘者的工作意愿。

    一般来说，工作意愿就是指应聘者对于从事目标职位工作的倾向程度，这种倾向程度越高，工作的稳定性就越好，举个例子，大家都常见的公务员招考，这两年公务员考试招录比率频创新高，今年更是达到59:1，我们不去讨论为什么这么多优秀学子硬是要挤这根独木桥，单从这个报名应试的火爆，就能知道，这些应聘者对于公务员这个职位的工作意愿普遍是相当的强烈。所以，你几时见到过公务员这个岗位有主动离职的？

    对于普通的公司职位，很难能够做到像公务员这样炙手可热，但即使岗位很受热捧，也仍然需要对应聘者进行工作意愿方面的考察，说到这里，下面列个图示：

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    如图所示，横轴代表工作意愿从低到高，纵轴代表岗位能力匹配度从低到高，我们把应聘者按照这样，在所切分出的四个象限中进行分类，第1象限的人员无疑是最理想的，第3象限的人员基本就不予考虑了，在剩下的2和4象限的人员，当第1象限的人员不足或者没有的情况下，我们应该优先选择第2象限的人员还是第4象限的人员呢？

    大部分时候，我们会倾向于优先选择2象限的人员，因为按照传统的人岗匹配的理论，岗位能力的匹配度是相当重要的，但是这样往往产生另一个结果，那就是新入职的员工由于工作意愿不足，很容易在试用期离职，最终造成招聘失败。

    我认为应当优先考虑4象限的人员，只有当员工的工作意愿充足时候，才会努力的工作，才能有机会创造绩效，否则，一个工作意愿不强的员工，是不会全身心的投入工作，反而起不到我们招聘员工的目的。

    那么如何判断员工的工作意愿是否足够呢？

    现在的招聘工具已经很充足了，各种各样的测评工具层出不穷，不少HR在招聘时候，主要措施就是将一大堆表格和试题交给应聘者，然后等待电脑分析，诚然，测评工具能够非常有力的帮助我们在短时间内判断一个应聘者各项技能和素质水平，能够提高我们判断的准确度，但是，仍然有许多信息是测评项目中无法获取的，只能人工来甄别。

    在面试过程中，判断应聘者的工作意愿，我认为有这么几个方面是需要重点关注的：

    1、应聘方式，也就是应聘者来应聘职位的方式，这个也跟招聘职位的发布方式有关系，一般来说，通过招聘会来应聘的人员，工作意愿要低于通过网络和报纸等媒体获知信息应聘的，原因是招聘会上企业众多，参加招聘会的应聘者多数是抱着有枣没枣打三竿的心态，一个简历投了很多个企业，然后一个一个的去面试，最后等到企业通知时候，再对比一下，择优上岗，所以，有时候面试的时候一切都很顺利，结果通知报到了，怎么也等不到人，再联系时候已经人间蒸发。

    2、应聘者工作经历，在面试过程中要着重关注应聘者过往的工作经历，如果短期内岗位变换过多，特别是工作行业、专业变换差别较大，要格外注意，详细询问原因，尽量捕捉到真实的信息。通常情况下，过往工作经历变化太频繁、岗位差异性大、行业跨度大的应聘者，工作意愿多数不高，他们关注的往往不是工作本身。

    3、文化的融合性，在招聘中高级职位时候，这一点也很重要，如果应聘者对于本公司的企业文化适应不了，同样会造成工作意愿下降，判断文化融合性主要是通过应聘者过往的工作、生活经历以及本人的社会交往、性格特征等方面来进行。

    4、应聘者的价值观和工作理念，这方面的内容我们往往会通过深入了解应聘者对于工作、职业、家庭、社会等诸多方面的基础价值观念，借以分析他的职业生涯发展规划，并且跟他一同探讨其职业生涯发展过程中的问题，从而判断企业提供的岗位对应聘者而言能否对职业生涯的发展有关键性的帮助。

    相对于岗位能力匹配性的判断，工作意愿的判断无疑要困难的多，加上应聘者本身的趋好倾向也会掩盖一些真实的信息，因此，对于应聘者工作意愿的考察就需要HR工作者在面试过程中更多投入一些精力，而摸清楚应聘者的工作意愿，对于招聘成功率的提升也是大有好处的。