“很少有人仅仅因为他们感到自己太胜任这个工作而离职，员工往往不是因为自己的技能而是因为工作条件而选择留下或离开”，皮尔-埃尔多安说：“雇佣超出某个岗位能力水平的求职者的收益要大于他们的风险，有眼光的管理者在进行雇佣决策时会不仅关注组织目前的岗位需求，更关注组织未来的岗位需求。”

　　所以下次当你看到一堆令人印象深刻的“超胜任”求职者的简历时，可以多考虑一下：

　　首先不要仅仅基于资格证书就判断某个人是否是超出某个岗位水平的员工。“对于什么是‘超胜任’其实有很多误解”，埃尔多安说，“我们把‘超胜任’定义为满足并超过某个岗位的技能要求，所以受过更多的教育并不能代表‘超胜任’。如果候选人从前的岗位不能与应聘岗位直接关联，那么更多的经历也不能代表‘超胜任’。”

　　其次，在决定PASS“超胜任”候选人之前最好对他做更多的了解，也许他很喜欢这个岗位，也许他想要转换行业，也许他想转换工作地点，或是想达到更好的工作与生活的平衡，这些都是

　　可以雇佣他并且利用他的额外能力的理由。雇佣“超胜任”员工还有其他的好处，比如，这些员工可以指导同级员工，刺激同级员工增加现有的期望，包括带来一些在本企业不常见的新技能。

　　当然，对于“超胜任”员工，有效的关注很必要，未满足的期望确实是“超胜任”员工离职的普遍原因，所以你需要有一个清晰而明确的未来计划，决定“超胜任”员工是否会有晋升，或

　　是侧向的移动，或是参与一个新的项目等等。同时，如果你无法付得起“超胜任”求职者应有的具有市场竞争力的薪酬，宁可错过他也不要压低他的薪酬。

　　雇佣“超胜任”员工还需要控制一个额外的风险——管理者们常常担心，我能有效地监管这个“超胜任”员工么？缺乏经验的主管常常会担心这样的人会取代他们的岗位或是让他们看起来很没有面子。虽然这些不是对“超胜任”求职者说“不”的理由，但是当遇到这种情况时，如果你没有很好的解决思路和未来安排，最好还是不要雇佣这个“超胜任”求职者。