随着人才测评被应用于社会上的各种组织日渐广泛，似乎掀起了一股“人才测评”的热潮，然而令人担心的是在一股热潮之后，人才测评有逐渐被误用与滥用的迹象，在如何正确认识、应用方面仍存在诸多问题。

    作为现代人力资源管理中的新技术和新方法，人才测评在西方等国家的人力资源管理中应用已很普遍。在我国，基于人才竞争的现实需要，人才测评在一些发达地区也已经成为企业选人、用人、育人的重要鉴别手段，人才测评被应用于社会上的各种组织的比例日渐广泛，似乎掀起了一股“人才测评”的热潮。然而与西方一些发达国家相比，我国的人才测评还刚刚起步，在一股热潮的背后，人才测评被误用与滥用的一些迹象也逐渐显现出来。例如有些企业主管过于相信人才测评，以为一份人才测评可以测得一个人的所有层面，有些主管认为他们需要了解应征者的所有特征（不管是否与工作有关），因此要求每一应征者进行 十种以上的人才测试；例如有些担任人才测评工作的人员，以为只要具备题目、以及计分的标准答案，就可以不管其他的事了，至于该测验的目的、编制过程、有无信度和效度的考验、以及是否有常模的建立等等，则一概不知，使用过后亦不知该测验到底有没有效。

　　为此，笔者进行了专门走访和调查，针对数十家企业或组织进行问卷调查与访问调查的结果，初步归纳出当前我国人才测评主要问题。

　　问题一：人才测评工作者缺乏专业训练

　　国内人事管理工作者大多不是心理或相关科系毕业，因此常误用测验，多半不曾受过人才测评的专业训练，所以常不知该使用那些测验，并且常将不同类型的测验混在一起，例如将性格测验误为性向测验，对于测验分数的解释也往往一知半解。

　　问题二：人才测评工具的适用性不强

　　多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。我们自己开发的技术相对较少。拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才测评事业早上、快上，从而造成人才测评工具“水土不服”的现象。主要表现为：第一，测评对象不适用。部分引进的智力测验、性向测验、兴趣测验都是针对在校学生所编制，由于目的不同、对象不同、题目的内容层次与用字遣辞也有所不同，因此适用于学生的测验，不见得通用于企业人员（成年人）身上。第二，没有适用的常模：许多测验（例如人格测验），虽然可用于成人，但因常模的建立是针对在校学生或西方人，因此即使找到一份适合企业人员运用的测评工具，却发现没有适当的常模来加以对照，以致最后不得已，只好录用测验分数最高的若干名应征者，或自行判断分数高低的意义。

　　问题三：人才测评工具的流通性太广，不易保持其效度

　　部分测验题目与标准答案在市面上流通甚高，如有的公司将16PF的测验题目在互联网上公布，有的智力测验在一般的书籍中就可找到从测验题目到记分方法等全部资料。由于测验工具一般人容易取得，效度值得怀疑，尽管对人格测验等影响不大。

　　问题四：对人才测评功能认识走极端

　　有些人力资源管理工作者和人才测评工作者过度迷信人才测评的预测力，认为人才测评可以看出一个人的所有特征，并可以解决大部分的的问题。甚至以人才测评代替人事决策。对测评结果的准确性期望过高，许多组织机构对现代人才测评的测量结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理。这也是不对的。过度依赖人才测评，会造成人事决策的许多偏差。

　　另一方面，尽管现代人才测评的影响越来越广，但仍有一些组织机构认为，现代人才测评并不比传统的选人用人办法高明，不用现代人才测评技术，企业照样能很好地发展。

　　问题五：缺乏对具体职位行为的科学规范

　　现在的许多人才测评体系或人才测评软件，以及人才测评工具，一般都没有对一个组织所应设的职位性质、责任和行为进行科学、规范的定义。因而人才测评无法按照科学、规范的职位的要求对被测评者的具体素质进行准确的评定。人的工作能力、努力程度对工作成效的影响受工作岗位性质和工作环境的影响，即使一个人在不同的岗位上做出同样努力所产生的工作绩效是不同的。

　　问题六：以心理测验代替人才测评

　　目前，许多人才测评机构或企业进行的人才测评，全部采用心理测验量表，认为人才测评就是心理测验工具的运用。

　　问题七：测验结果未充分利用

　　由于现在编制的许多人才测评工具没有进行信度和效度的检验，且各提供工具或出售测评软件的公司没有提供针对诸如如何应用人才测评结果的技术培训，以致工具使用者对测验分数的意义不甚了解，对结果半信半疑，不知除了“人员选拔”之外，该测验的结果还有哪些用途，致使削减了人才测评应有的功能。

　　问题八：把人才测评软件看作测评是否科学的标志

　　许多组织机构的人事主管一提起现代人才测评方面的具体应用成果，就要问是不是某种软件，仿佛只有编成软件的测评工具才是科学、有效的研究成果。

　　问题九：缺乏有效的宏观管理

　　改革开放以来，人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域，得到了广泛应用。但从总体上看，我国的人才测评工作缺乏有效的宏观管理，全国人才测评的管理体系尚不健全。

　　问题十：人才测评缺乏完备的理论支撑

　　我国目前缺乏较完善的人才测评理论体系，人才测评缺乏坚实理论基础。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。