继金融行业因景气度下降而降薪裁员后,日前多家电力企业也因亏损不止而宣布降薪。著名经济学家金岩石日前则公开表示,股市暴跌,意味着实体经济或将进入周期性衰退。中国企业的经营环境寒流将至,建议企业做好过冬的准备。

　　景气度下降、裁员、降薪等,势必会带来员工离职现象的增加。而根据企业管理的“二八定律”,占企业总人数的20%的关键员工,掌握了企业80%甚至是90%的技术和管理,并创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的灵魂和骨干。因此,如何留住关键员工,是事关企业发展与生存的大计。传统的加薪、感情留人等方式行得通吗?

    方式一:发挥企业文化的作用
　　对于如何留住这些关键员工,很多企业最先想到的是“情感留人”。这个时候企业需要与员工开诚布公进行沟通,与员工共同分享企业的未来愿景,并设法增加员工对企业的认同感。“事实上很多员工骨子里都有一份敬业爱岗之心,企业在这样的时候,尤其要激发员工的这份情感。”张军照表示。

　　对此,职业专家表示,“在经济不景气时,卓越的企业文化环境的确会成为留住核心员工最好的利器,但需要企业平日里做足功夫。”他表示,作为现代人力资源管理思想的最高境界和核心,企业文化不但是企业的核心价值观的体现,也规定了员工的基本思维模式和行为方式。好的企业文化,会营造一个健康和谐的工作环境,促使所有员工和企业共同进步、共同发展,变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。当然这是企业管理的高级境界,很多企业还难以做到这点,郭建河表示。

    方式二:加薪不如提供培训机会
　　加薪,也是很多企业最常用的方法。但是专家表示,加薪最实在,但是这个幅度很难把握,而且很容易激化矛盾。

　　加薪加少了没效果,加多了企业则承受不了,而且如果频繁使用加薪手法的话,对企业来说意味着更大压力。尤其在不景气的大环境下,很多企业降薪都还来不及,如果对关键员工加薪而其他员工降薪,很容易一碗水端不平,引发更大的矛盾。

　　对此,张军照建议企业不妨可以考虑给关键员工提供学习培训机会,通过培训来满足关键员工维持或拓展自己的能力和竞争力期望,并使其增加对企业的贡献力和忠诚度。

    方式三:给员工一个晋升的预期
　　在企业出现问题的时候才临时决定给员工提供培训机会来“拉拢人心”,很多时候并不能解决问题。郭建河认为,关键的还是要给关键员工一个能获得晋升的预期。这就涉及到企业的人才战略问题,其核心就是核心岗位员工是从内部培养提拔,还是从外部获取人才来补充的问题。

　　如果企业的人才战略是从内部培养提拔,就给了企业员工更多的发展空间,尤其在经济不景气的情况下,企业员工如果能把企业的事业当作员工自己的事业,让关键员工有充分的发展空间,虽然经济条件暂时不会提升甚至还下降,关键员工也可能会留下来。

　　而如果企业主要从外部获取人才来补充内部增长,那就不会给关键员工一个被继续提拔的预期,企业一有风吹草动,关键员工将会是最先跑掉的一批人。

　　提醒和建议:

　　适当分权和加强人才储备

　　有专家提醒,如果企业中一个关键员工的权力和能量太强,掌握太多的企业资源或客户资源等,这位员工突然“爆血管”就会很被动?因此,除了提供机会外,对关键员工的适当约束和分权管理也是很有必要。尤其是关键岗位,适当化解关键员工的权利和能量,或者做一些专业化分工,让关键员工只有在现有体系里,通过团队的合作才能提升业绩和能力。

　　此外,加强关键岗位的人才储备库建设很重要,早早地为一些关键性职位制定接班计划,可以避免在最后一刻才采取行动,造成不必要的损失。除了通过内部轮岗有意识地培养“多面手”外,企业还可以多留意外部人才,关注其他企业的相关岗位的员工,甚至是那些已经离职的员工。这样即使关键岗位员工离职后也可以迅速补充到人才,不会对公司造成很大的影响。

　　判断关键员工看三点

　  首先看他的替代成本。即如果换掉这个员工,再找一个能胜任他的职务的人需要花多长时间,以及要花比他高或者低多少的薪水。再看看他的外部流动性如何?如果其在外部是供不应求,那么这个人就很难替代。此外,还要看机会成本,这个人现在正在做这个事情,企业若找人替换他的话,要用多长时间才能达到他目前的水平甚至超过他。从三方面分析,如果一个人的替代成本很高,那就表明他就是关键员工。

　　调查显示:

　　研发部门毕业生收入最高
    据“毕业生薪酬报告”显示,大专以下学历毕业生薪酬降幅最大,而博士毕业生涨幅最大,此外,研发部门毕业生薪酬最高。

　　据了解,该报告是结合2007年下半年调查得来的32万多条数据和2008年上半年的42万多条数据得出的,样本量非常大。调查报告显示:相比去年,2008年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显,达到了23.86%,硕士学位(非MBA)下降了7%左右；而其他几个学历均有超过10%以上的涨幅,上涨最为明显的是博士学位,提高了18.93%。

　　从行业来看,金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业,与IT、医药共列三甲。而下降最为明显的则是原料加工业,已经成为毕业生收入最低的行业之一。具体从职位来看,销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的三个职位,市场推广则位列最末。

　　从部门情况来看,进入研发部门的毕业生收入最高,达到48,058元,其次是营销部门和职能部门,生产部门是所调查部门中最低的。

　　而在就业地域上,上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降,但依旧是4大城市中最高的,为37,007元。紧接着的三个城市是北京、深圳、广州。

　　技能人才评价制度9月起开始改革

　　人力资源社会保障部将从今年9月开始改革技能人才评价制度,试点企业将承担人才评价具体实施工作。

　　据悉,在为期18个月的试点工作中,将以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的测评。评价内容主要集中在职业能力考核、工作业绩评定、职业道德评价和理论知识考试四方面。明年年底进行经验总结后,将全面推进企业技能人才评价工作。