“离职手续办完了，走出大门又是一条好汉！这个我曾经办公的桌子，已物是人非！不怀念！不悲伤！要向新的方向出发！”网友“Tinaandy”在她的微博中写道。

与我们的前辈比较，我们是幸运的，因为前辈们很可能一辈子只在一个单位工作，一辈子只从事了一份工作。而今天的我们一辈子会有很多选择，可以尝试不同的工作岗位。

很多人因为找到了更好的平台而离职，也有不少人因为忍受不了公司的某些管理弊端而愤然离去，还有些人因为老板不满意或公司经营不善不得不选择离开。据此，一览英才网人力资源专家告诉记者，就企业而言，不管员工是什么原因离开，企业都应该迅速做出反应；如果实在没办法挽留，也要完整地把这个句号画完才行。

快速反应

问题，到底出在哪儿

“我们公司一位部门经理，一直兢兢业业，没想到前几日竟然不辞而别！”某企业的总经理告诉记者，一直以来让他感到最没有问题的员工，却离他而去。“到底是哪里出问题了？”

据一览英才网人力资源专家分析，企业在接收到员工的辞呈后，应当在最短的时间内作出反应，比如中止手头上一切日常工作，召集相关人员商讨对策，寻找原因。并且通过一切可能的渠道，马上向这个员工作出企业不希望他离开的表示等。任何延误都将使员工辞职的信念更加坚决，从而更难以挽回。

当然，迅速的反应并不只是为了赢得时间这样简单，对于员工而言，这样还能清楚地表现出企业对他们的重视。“所有的工作都比不上你的辞呈重要”，相信许多将要离职的员工都会被这打动，至少离职的信念可能不会再那么坚定了。

专家指出，有些企业在得知员工辞职时，马上就将这个消息宣扬出去，恨不得让所有的人都知道。这种做法是非常不明智的，在某种意义上这是在将员工推上一条不归路。

将员工辞职的消息严密封锁，或尽最大可能将这个消息缩小在最有限的范围内，对员工来说，为其日后改变主意留在企业消除了一个障碍。而对企业来说，封锁消息就给自己赢得了回旋的余地。

对症下药

让员工不愿说再见

“这年头最宝贵的资源是人，要让每个人都能从公司的发展中受益，尤其是公司内部的老员工，不要老盯着外面的人。”某上市公司一位高层如是说，“离职并不代表公司不好，只是外面的诱惑更大。”“应该先让员工吃到肉，然后再谈理想。”

现实中，许多企业的管理者总是在员工离职时就慌了神，无论员工提出什么条件一概答应，先留下人再说。实际上，将心比心，了解到员工真正想要的是什么，更加重要。

企业一旦答应了员工提出的条件，在执行时就应当不折不扣，绝不能事过境迁。否则，企业在员工中的形象将受到极大的损害，以后一切挽留措施都将失去作用。而且，长此以往，企业在行业、社区等对外形象方面也会受到损害，并影响到企业的日常经营和对人才的吸引力。

一览英才网人力资源专家进一步指出，在挽留方案的实施过程中，除了管理者竭尽全力地与员工进行沟通交流，积极地改善企业的一些因素以满足员工的要求以外，还可以充分利用亲情的力量，动用企业中一切与离职员工密切的关系来进行游说，比如员工的好朋友、在他成长道路上起到重要作用的老员工等。同时，员工的辞职通常会对他的家庭产生重要的影响，其最终的去留可能会与家庭中的某个成员有关（如配偶）。在这种情况下，邀请员工的家庭成员一同参加为他准备的宴会，并事先做好相应的游说工作，往往会收到意想不到的效果。

离职面谈

画个完整的句号

网友“Calvin任”在微博中写道：“在公司快5年了，见过很多同事离职，也和很多朋友分别，总是坚强的向前看，从未说过什么不舍，不过有时一个人静下来的时候觉得很悲哀，在公司一起吃饭的老朋友越来越少了。听着歌，喝着啤酒，就让我感性一次吧……”

据了解，现实中，那些不去了解员工为什么离去的企业往往会出现人才的大量外流。

在经过诸多的挽留努力后，辞职的员工可能仍不肯改变主意。这时，企业的管理者往往会同意他们的辞呈，但是却经常忽视了主要的一点——离职面谈。离职面谈不但是了解员工离职的原因并制订挽留方案的重要途径，而且即使在员工已经决定辞职时也有很多的好处，它本身就是一种员工的离职调查。

在离职面谈后，及时把员工的意见整理并反馈是非常必要的。应当召集相关部门的管理人员，共同讨论分析这些信息，判断对企业其他员工的潜在影响，最终决定是否需要立即采取措施改进这些缺点以防止其他员工离开。这是离职面谈能否有效果的关键。及时地改进缺点，不但可以有效防止其他员工的大规模流失，而且有可能让已经下定决心的员工回心转意，至少在将来有可能再回到这个企业。

人力资源专家提醒各位企业管理者，在聘用员工时，还应注重知识产权及相关法律问题。在人员聘用合同和条款中，要明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免在万一陷入法律诉讼时的被动地位。这样即使员工跳槽到竞争对手企业，泄露企业的商业秘密，企业也有相应的措施保护自己的利益。

（作者：马斯丽）