人才竞争日益激烈的今天，如何准确快捷地甄别优秀人才成为企业管理的重中之重，人才测评工具因其在人力资源管理各个环节的出色表现备受青睐。
甄别人才的慧眼
在上海中心工作了14年之久的陶正奋主任经历了从“门可罗雀”到现在“门庭若市”的变化，她对人才测评在中国的发展有着切身的体会，陶认为测评业务受到国内企业的关注是国内企业的管理要求的进步。
上海任职资格评价中心早在1988年8月就率先应用人才测评方法甄别人才。
此后深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试中心等相继成立并纷纷开设了人才测评业务。
现在上海任职资格评价中心已先后接受了数百家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才；尤其让陶感到自豪的是，人才测评服务进入了上海厅局级干部的选拔过程中。
“我们在猎取人才、帮助客户了解自己的时候也使用一些测评工具和手段，”光辉国际的顾伟忠博士说，“这样才能更好地为他们提供咨询服务。”
复旦金仕达公司人力资源部的袁勇经理，最近正忙着招聘和公司员工的测试。“企业采用这个测评手段是必要的辅助方式，可以把不对称的信息尽量平衡，做出最佳的决策。”
据有关人力资源公司调查，在欧美企业中，招聘、选拔过程中使用测评手段的比率达到80％以上，甚至有的跨国公司设立了自己的测评机构。现在美国，测评可以是说形成了一个产业，每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。
人才测评的应用与工具人才测评的效果如何？无论是企业还是个人都会心存疑惑，谁也不想让薄薄的几页纸或是面对面回答几个问题就决定了自己的前途。
“效果如何，要看用的是什么工具和怎样用”，复旦大学心理研究所主任孙时进博士指出。袁勇认为，根据企业的特点，主要采用的是个性化行为测试、智商测试，还有基础性的测试比如手指运作、感官反应等必须的技能测验。自动生成的报告将成为日后培训和任用的重要依据。
MBTI（迈尔斯?布理格斯性格类型指标）测试是目前最常用的人才测评工具之一，MBTI中国区代理思维管理咨询公司的潘骊小姐给笔者做了测试，过程中她始终要求笔者进入放松状态。
“如果我爸爸知道这个测评就好了，他到去世的时候也不理解我。”曾经是美国驻华总领事的GeneDorris先生非常推崇MBTI的检验效果，现在他是人力资源———领导艺术方面———的培训师并在上海开了一家人力资源公司。“性格测试可以帮助我们认识自己是什么样的人，然后学会理解别人并和谐相处。”Gene Dorris认为测试的目的是挖掘潜在的能力。
测评中经常会有“不真实回答”，“专业上称之为‘社会称许性’（大多数人都赞同）问题。”孙时进说，一般而言，被测人在非常想获得某个职位时更有可能出现此类情况。比如问题是：“你经常标新立异么？”，应聘市场类职位的被测人实际行为即便不是这样，他为了得高分也有可能回答“是”。
看来，要得到有效的测评效果，选择好的测评工具非常关键。人才测评准确与否取决于两个方面：一个是选择工具的水平，一个是应用工具的水平。
目前，国内不少人才测评软件是将国外的测评软件简单汉化处理，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于结果的评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。
业内人士认为，能够控制好社会称许性问题只是优秀测试的特征之一，最重要的衡量指标是测验的信度和效度指标，即一个测验要能测到它所标明测评的维度、并且有很高的稳定性。比方说团队精神的测评，测评分数是不是就代表团队合作的倾向度；如果进行重复测评，差别大不大？
人才测评用在招聘阶段是比较合适的，而考核过程中尽量不用，因为考核注重的是结果，而不应该以个人素质为导向的。
黄在选择测评工具的时候，首先要明确该测评工具研发者的背景，他们是否了解企业用人的特点和需求，使用之前最好请自己熟识的人测一测，看看结果如何，因为测评工具只是在被测人的众多个性中找出一些共性。
主题释义
人才测评，通常是指运用心理学、管理学等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种因素进行测量和评价的方式。人才测评充分利用了心理学和管理学的研究成果，在实验中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测试者的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能力、社会成熟度和人的行为风格进行测试。人才测评的试题主要分为能力测试、智商水平测试、性格特征测试、情商素质测试等方面。
人才测评有狭义和广义之分，狭义的测评主要包括能力测验和个性测验两种，广义的人才测评还包括面试、工作样本测验和情景模拟测验。
常用测试工具
BTI性格类型测验
以瑞士心理学家CarlG.Jung\\(卡尔?容格\\)的心理类型理论为基础,由两位作者\\(母亲Briggs与女儿Myers研究并发展成一种测试工具;通过了解人们在做事获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度报告出16种不同的个性类型,广泛应用于自身成长及发展、职业发展与开拓、人际关系评估、组织发展、团体组建、问题解决、管理领导人员的素质培训、教学大纲的制定等方面的指导;是目前国际上最流行的企业管理工具和人员培训工具。
卡特尔16种人格因素测验
美国伊利诺州州立大学个性研究所卡特尔教授编制;由187道测题组成;测验结果可得出个人的人格特征剖面图,还可进一步分析个人的心理健康、专业有无成就创造力、成长能力等状况
Y－G性格测验
日本原京都大学矢田部达郎教授与关西大学迁罔美延教授等人以美国心理学家吉尔福特的个性量表为基础而编制,1983年修订中国版本;由120个测题组成;可将人的性格类型分为五大类,测验可用于青少年心理咨询、就业指导、人才选拔和培训、公安司法等方面。
艾森克个性测验
英国心理学家艾森克编制,湖南医科大学龚耀先教授修订;包含88个测题；从性格内外向和情绪稳定性二个维度分析人的个性,可帮助被测者了解自己的性格类型,指导职业选择和自我发展。
瑞文智力测验
非文字智力测验的一种,由英国心理学家编制,华东师范大学心理系修订;由72个测题组成;通过图形推理的方式测验被测者的观察力、分析力和推理能力,并提供智力测验的结果解释。
管理能力测验
以模拟工作情境的方式设定管理问题,包含136个测题;从27个方面分析被测者在管理工作中的态度、方式、计划性、适应性、时间观念等，从而对被试者的管理能力与水平作出评价。
职业倾向测验
职业倾向测验系统由职业兴趣、职业价值观和职业人格三个部分组成，通过测试帮助被测者发现和确定自己的职业兴趣和能力特长,从而更好地做出就业升学进修或职业转向的选择。
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