面试中HR各有各的绝招，HR招聘专家在面试过程中则有三大法宝：难得糊涂、不断追问、适时笔录。

　　难得糊涂。“难得糊涂”是一种境界，绝对不是真糊涂。也就是说，HR经理不要扮演讲师这样的角色，不能滔滔不绝地发表自己的看法；而应该让应聘者多说，充分地表现。自己多听，听过后发表自己的看法。当然也不能只是听，要边听边记，特别要记录对方讲的一些和简历有出入的地方。通常，人事经理在面试时，第一个问题往往是“请介绍一下你的工作经历”或“请介绍一下你自己（针对学生）”。之后，HR基本上“三缄其口”，一言不发，听对方讲，不会随便打断应聘者的介绍，也不会贸然下结论作评价。从表面看，HR似乎很“糊涂”，走过场，其实，这才是面试的重点。这是让对方先“出牌”，让应聘者积极表现自己，他好从中发现“目标”——需要进一步了解的内容或可疑的地方，很多问题就会从这段简介中衍生。

　   专家记得，有一次在面试一位IT项目经理时，应聘者的简历上写自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”，可是他在自我阐述时，居然把时间改为“2000年9月—2001年底”，缩短超过8个月。同时在说领导项目小组工作时，对于下属的工作安排，前后阐述都不一样。“当时，在他滔滔不绝地阐述时，我只是静听，没有指出他前后矛盾的地方。等他介绍结束后，就这些地方开始提问。”这就要运用第二个法宝了——

　　不断追问。HR在面试时，需要拿出“刨根问底”的精神，以便获得实实在在的信息。特别是在对方描述自己取得的辉煌功绩时要不断追问对方的细节，这可以帮助 HR认识到应聘者到底做过什么，是怎么做的。当对方的表述前后不一致，或者和简历中描述有出入时，HR也要打破砂锅问到底。Cindy还是以那个IT工程师的面试为例：当对方描述工作年限和简历有出入、谈工作安排时也前后矛盾时，Cindy毫不客气地请他解释原因。“究竟在用友工作了多久？为什么回答和简历有出入？领导项目小组时你的工作安排具体是什么？”如果应聘者简历做假，或者回答夸大其辞，那么在这样的追问下，自会露出马脚，难以自圆其说。 Cindy提醒，“在追问时要注意尺度，不能一味采用压迫式提问，尽量不要问一些比较唐突的问题，以免打击应聘者的积极性。”

　　适时笔录。HR在面试时通常都会做笔录，或者在预先设计好的评分表格上对应聘者的各项面试表现、能力打分；或者记录应聘者回答的要点、自己的结论；或者记下应聘者回答中的漏洞，以便接下去继续提问。Cindy推荐一种坐标笔录方法：横坐标是该应聘者历年服务的公司背景情况，纵坐标为该应聘者历年职业发展变化。她以一名销售人员为例：

　　A先生先后的工作经历是：大学毕业——A公司销售助理——销售经理——B公司国内知名广告公司客户主任——销售经理——C公司4A广告公司大区销售经理

　　在每个变化结点注明离职原因，在面谈时候可以对疑点地方发问。其优点是可以把一份简历剖析成一个曲线图，很直观地看到应聘者的职业发展趋势。

　　掌握STAR原则灵活运用

　　主讲人：新天药业人力资源总监陈珏蓉

　　招聘是HR管理非常重要的环节。既然人才是企业立足之本，那么为企业招到合适的人才就是HR的首要任务之一。陈珏蓉也经常听到HR的牢骚，现在的求职者 “越来越精明”，很难考核。以她十几年的HR管理经验看，通过面试，还是能够部分完成对应聘者的考察，并起到筛选作用。而成功的关键就在于“STAR”原则的灵活运用。陈珏蓉对这项原则的应用体会是：

　　首先，事先准备，考察内容了然于胸所谓“STAR”原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）4个英文单词的首字母组合。这是TargetManage-ment（目标管理）的核心内容，应用在面试中效果非常好。很多世界500强的企业都采用这个原则面试。“倒不是说外企用得多就一定好，但是从1993年我刚从事HR开始，就接触并使用了这个方法，这么多年的经验证明，这个方法确实很有效。” 它的原理是基于应聘者过去的经历，考察他是否具备胜任工作的能力。

　　面试前，HR对招聘岗位的要求会有分析。“通常企业对每个职位都会有一个岗位描述，它的工作内容和职责范围决定所需的能力”，据此HR就能列出各项重要的必备的能力。陈珏蓉认为每个岗位对能力的要求必然是多种多样的，而应聘者也不可能具备所有必要的能力，而与职位完全契合，所以HR需要挑选出适量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必须的能力还不够，还得将其分成‘先天不可培养’和‘后天可培养’两部分，面试重点考察的就是不可培养的那部分。”

　　以销售人员为例。对一个销售来说，亲和力、说服沟通能力、抗压能力等等都是非常重要的能力。而是否具有亲和力很大程度上是先天性格决定的，“这个人就是见面自来熟，特别容易获得别人的信任。有的人就比较拘谨内向，这些很难改变。”不像销售技巧可以通过培养获得。而是否具备亲和力等等先天素质、能力对未来销售的成功有很大的影响，是必须考察的。

　　其次，围绕“STAR”提问题面试中，HR应尽可能省去无效的问题，如“谈谈你对销售的看法”之类。这类理论性问题并不能获得足够的有效信息，判断应聘者是否具备需要的能力，是否胜任应聘的岗位。宝贵的面试时间应留给更有效的问题，围绕“STAR”着重让应聘者谈过去的经历，看他做过什么事，在什么情况下完成的，如何完成的，结果怎样。陈珏蓉有过在百货零售业任面试官的经历。如果是面试一个曾经做过商场经理的应聘者时，便可请他谈谈他某一天的工作内容，刚上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和员工开例会，布置工作，然后去点货等等。通过这个问题，HR就能知道他过去都做过些什么，相对应的能力，如时间管理、逻辑性、应变能力等等达到什么程度就清楚了。

　　“因为应聘者，有时候不会很自觉地说出HR需要的信息，所以HR需要设计一些问题来引导他。”例如招聘客服。对应聘者，如果有相关客服工作经验，不妨“请他谈谈遇到过的最棘手的客户投诉”，然后问“为什么觉得棘手”，接着可以“请他谈谈他是如何解决的”，最后问“客户是否满意”。整个过程就能看出他是否胜任客服这项工作。

　　再次，对新人用旁敲侧击迂回战术对于没有工作经验的学生，HR无法从过去的工作经验中提问，但是可以旁敲侧击地问一些问题，以考察他们的潜质。陈珏蓉的经验是，尽量问一些生活化的问题，让学生的回答比较自然而真实。“现在学生也很聪明，他们会准备，然后告诉你，他们在学校的学生会干得多么多么出色，在社团活动中多么活跃。”这些精心准备的问题已经不能提供多少有效真实的信息，改用迂回战术更有用。

　　如“你最好的朋友是个怎样的人？”交友的品位大致就能判断出他是个什么样的人。“你打工挣来的钱都怎么花？”有人都用来买名牌服饰，有人会买书或购置电脑等。消费习惯其实透露出该学生的成熟度。“你如何安排打工时间？”这类问题考察的是学生时间管理能力，抓重点能力。“生活化、私人化的问题学生无法准备，也不能做假，回答中可真实传递很多HR需要的信息，据此判断学生潜质。”