本文是林玲女士在"中国人力资源3000强"2011年（第二届）人才管理年会论坛上的演讲内容，经编辑整理摘录。

    我讲一下关键人才面试时应把握的关键点，我们用一个英文单词叫做Power.这就是人才招聘的五步法，每一步都有严格的科学工具。首先是业绩的描述，我举一个非常简单的例子，当同一个岗位内部提拔和外部聘用的时候，今天大家坐下来稍微分析一下，对外招的时候我们更关注的是学历、从业经验、年龄等硬性指标，为什么我们不去反思一下同一个岗位对内和对外招聘的方式和标准如此的不同呢？对内的时候我们更多看他的学历吗？看他以前在哪个公司吗？还是看他的年龄或者他从哪个大学毕业的。我相信大家更多看的是他的工作表现、工作态度、工作业绩和胜任力，因为他在公司呆的时间比较久，所以大家了解他的时候更多关注这个，我们从业人员有没有关注过为什么同一个岗位对内和对外的标准如此不一样。而且对外招聘的风险是多大，对外一定是50%，招对了人你这个地方的问题就解决了，招错了人可能这一块得重新再换岗再招人。我们在招聘方式上出了问题吗？我想在外部招聘的时候你一定是出了问题。我们能不能把外部招聘的方式和技巧做一些调整，更多关注这个应聘者过往的工作业绩，我们可以用非常好的结构化面试量表不断了解他过往的工作业绩，不断地了解他是在一些什么样的环境、什么样的条件透过什么样的资源促使他成功或者失败了。

　　举一个最简单的例子，大家面试一个经理的时候他做没做过经理都不太清楚，他说他是经理，我从哪里了解他是经理呢，在面试招聘过程中你可以非常清楚的知道他是做还是没做过，只透过三个问题就可以知道他以前做没做过。客观的评价也是一样的，所以在面试过程中人力资源对于部长或经理级以上人员我只要有时间全部亲历亲为参加，每次参加不少于半个小时的面试，每次面试以后面试小组都会对这个人做客观的面试评价，透过这个量表不断打分。比如有这个需求的部门人员、人力资源、技术人员，这三个人员同样的量表，打回来的分数一个打了5分、一个打了1分，5分是满分，对这样的人员重新捉下来碰头分析，为什么你对这个人最终的结果是给1分而他给了5分，有什么地方是我们遗漏了的，一定要把好面试的源头，尤其是关键人才。

　　从几年时间看下来，我们招聘人才中层以上干部的流失率是非常低的，基本没有流失。除了福利待遇以外，前期应聘应该是把了很好的关。

　　企业招聘结果的分享，2009年招聘的达成率不到80%，到2010年的时候已经达到88%，2011年已经突破90%以上，这个我们算的是非常保守了，而且我们是全球招聘，全部由集团延伸下来做区域的招聘中心来招聘这些员工，最终我们的招聘率提升到90%.这样快速高效的招聘就是低成本的招聘，也就是超经济的招聘。在这个过程当中你可以想象一个月招六千个工人是一种什么样的状态，面试的房间要像流水线一样，一波人面试、一波人考试、一波人到现场做检验。

　　我们为了防止更多精神病患者进入公司还会做心理测试。大家知道现在压力非常大，精神病患者越来越多，3万人当中精神病的比例应该蛮高的，怎么用有效的方法在源头组织这些人员进入到工厂，也是非常简单的。这是简单的记忆力测试法，在PPT里放动物或数字，放的时间分快慢，让他快速的记忆，问他刚才放的是什么？假设他是偏执型的或者精神有问题，那他的记忆力肯定是有问题的，而且我们还可以简单用一些心理投射的方式来看这个员工是不是比较乖。举个例子，假设你的一个熟人在路上被狗咬了，你猜你的熟人会用什么样的方式呢？其实这个就是投射法，这个熟人就是他，如果他说的结果是偏激的时候我们就要慎重聘用了。我们招聘时从源头上把关才能有好的应聘效果，同时与公司战略仅仅匹配时才可以前瞻性的设计你的招聘策略，然后分年度进行推行。