一、招聘的概念

    招聘是人力资源工作的首要环节，是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请组织的一项工作的过程。广义上的招聘，包括内部招聘（组织内部人员调整）和外部招聘；狭义上的招聘，特指外部招聘。

    招聘具有以下特点：

    1、及时性。招聘活动受时间限制，必须在规定的时间内才能有效。企业用人不可能随叫随到，招聘活动要先于工作本身，并考虑人员培训过程。

    2、数量性。招聘活动要有足够多的人力资源数量为支撑。因此招聘活动要选择人力资源比较丰富的区域（包括实体的和虚拟的）。

    3、资格限制。每一项具体的工作所需求的技能是不一样的。招聘活动要提供岗位资格信息，并尽量选择对岗位认知程度较高的地区开展。

    4、双向选择。招聘活动要遵循“自愿选择、协商一致”原则。企业用人，要考虑长期性，不能“抓壮丁”、也不能“坑蒙拐骗”，留得住才是根本。

    基于以上特点，招聘活动必须：

    1、  有明确的招聘计划和目标。招聘工作是人力资源管理系统的重要组成部分，招聘活动应在企业人力资源战略指导下按计划进行。招聘渠道建设、招聘方法选择，招聘时间及数量、面试程序、录用标准、招聘成本等，都要考虑周全。

    2、  与培训工作紧密结合。员工从社会或其他组织来到企业工作，必然存在一个相互适应和磨合过程，企业文化、人际关系、业务熟悉等，都需要一定的时间。培训工作到位，可以缩短这个周期，早一步产生效益，降低用工成本。

    3、  考虑到企业的接纳力。企业选人用人，要坚持“适合的才是最好的”，好高骛远，网罗一些没用的高材，只能充当花瓶。另外，“兵马未动、粮草先行”，新员工的衣食住行要统筹协调好。企业就像一个大容器，能容才是根本。

    招聘工作本身就是做市场，其销售的产品是与企业形象和未来发展信心紧密相连的工作机会，购买的商品则是人的劳动能力和与企业合作的信心。

    随着刘易斯拐点的到来，人力资源供过于求迅速转变为供不应求，用工荒现象愈演愈烈，企业招聘工作的重要性越来越突出，业已演变成为企业人力资源部门的核心工作。能不能招得到人，成为决定企业生存和发展的大事。

    二、招聘计划的侧重点

    招聘计划作为企业人力资源规划的重要组成部分，是企业用人的基本框架，也是人员招聘的客观依据、规范和方法，能有效避免招聘中的盲目性和随意性。因此，招聘计划必须以企业发展战略为指导。

    人力资源的特殊性，要求企业招聘工作要最大程度的展现企业优势、克服劣势，企业的宣传及招聘人员的形象很关键。因此，招聘计划要尽可能的充分、完整、有准备。一般招聘计划有下列侧重点：

    1、招聘人数。需求人数、应聘人数、面试人数、录用人数，都是不同的概念。企业要根据发展需要制定人员需求计划，以及根据招聘经验确定为达到规定录取率必须吸引的应聘人员数。

    2、招聘简章。招聘简章不仅反映了一种人员需求信息，更是企业形象宣传的一种形式，既要简明扼要、能让潜在应聘人员了解到所需的信息，又要便于联系、降低沟通成本。简章形式不拘一格，信息传播功能是其核心。

    3、招聘时间。招聘时间和用工时间存在一个时间差，招聘活动要在规定时间差之前完成才能有效。有些岗位时间差很短，有的岗位时间差很长，有的岗位要长期招聘；筹建阶段的时间差略长，正常阶段的时间差略短。

    4、录用标准。不同岗位有不同的资格条件，招聘时要根据所需的资格条件进行筛选、面试、择优录取。有的岗位人才缺乏，可能需要放宽标准降格以求，招聘计划应考虑到标准放宽的幅度，以便于把握。

    5、渠道选择。招聘渠道有内部、外部区分，原则上应坚持内部优先、外部为辅，内部资源不足或能力不具备时，就需要进行外部招聘。不同的人才来源于不同的渠道，企业要理顺并规范外部渠道，以便于操作。

    6、招聘成本。做任何事情都要讲成本，招聘的成本主要包括：人事费用（工资、福利）、业务费用（广告费、信息费、电话费、交通费等）、管理费用（办公设施、租赁设备及场地费用）等。核心是花最少的钱最快的招聘到合适的人。

    以上招聘计划，要统筹兼顾，方能事半功倍。

    三、招聘渠道建设

    招聘渠道有内部和外部两条，其中外部渠道为关键。一般情况下，企业初建或扩建阶段需要大规模的外部招聘，正常运行阶段则是内部招聘的补充。

    外部招聘有以下作用：①补充初级岗位；②获取现有员工不具备的技术；③获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

    常规的招聘渠道主要有：

    1、政府劳动部门及人力资源市场。

    各级政府的权威性和动员能力在很大程度上影响着劳动者的职业流向，特别是新建企业，更需要政府劳动部门的配合。用工量大的单位，可以考虑在人员密集程度比较高的地区建立招工联系点常年招募工人。

    2、职业学校、学院与大学。

    这是技术工人和储备管理人才的主要来源和固定渠道，很多企业与学校都建立了校企合作关系，而且校园招聘也越来越红火。

    3、竞争对手和其他公司。

    对于一个需要工作经验的岗位来说，竞争对手和同一行业的其他公司是一个很好的渠道，也是新建企业所倚重的招聘渠道之一。企业竞争的实质，就是人力资源的竞争，对有准备的企业来说，竞争对手就是熟练工人的培训基地。

    4、失业人员和下岗职工。

    当前，职工流动性很大，每天都有很多合格的求职者因不同的原因失业或下岗。失业人员和下岗职工重新择业，要求条件不高，这是很多劳动密集型企业最重要的招聘渠道。失业并不代表没能力，只要符合岗位用工标准，“机会面前、人人平等”，下岗职工往往有更好的表现。

    5、退休职工返聘。

    退休职工具有丰富的社会经验，可以拟补年轻员工的一些不足，企业很多岗位也比较适合退休职工发挥余热。一些大企业的退休工人，组织观念强、敬业精神高，在人力资源市场上很受欢迎。

    6、退伍转业军人。

    每年都有一批军人退伍或转业，对于强调组织忠诚度和质量要求比较高的企业来说，退伍转业军人是很好的渠道来源。

    7、个体劳动者。

    企业有些岗位，比如营销岗位、管理岗位、专业技术岗位等，比较适合具备一定专长的个体劳动者。这也是一种比较好的渠道。

    8、兼职人员。

    有些工作客观上存在着兼职的可能，专门设岗有些浪费，不如借助社会力量兼职（如律师等），也可以很好的实现企业工作目标。

    以上招聘渠道，是企业员工主要来源。同时，新建企业也可以从上级单位、兄弟单位寻求支持；也可以借助政府力量启动移民工程；也可以实行经营管理创新、借助社会力量虚拟生产或销售等。调动资源的能力，才是企业的核心能力。

    四、招聘方法选择

    招聘方法是指能够将公司的潜在劳动者吸引到公司来的特殊方法。通过有效的方式吸引人才到公司应聘，是人员招聘的关键环节。

    目前企业主要的招聘方法主要有：

    1、通过职业介绍所和人才交流中心招聘。

    作为专门机构，职业介绍所和人才交流中心在帮助公司招聘员工的同时，也在帮助个人找工作。这种机构可以有效地将合格的求职者和空缺的职位联系在一起，与上述机构开展合作，是企业的重要招聘方式之一。

    2、通过招聘广告征集应聘者。

    实践上，招聘广告多种多样，有大规模的印发招聘简章，也有采取多渠道发布招聘信息；有在企业大门口张贴的用工信息，也有在人员密集场所张贴的招聘海报；也有借助网络、电视、报纸等媒体刊登招聘信息的。大规模招聘，还得借助于政府力量及广告轰炸等。

    3、校园招聘。

    对于专业性人才，到学校招聘是一种主要方式。学生整体素质较高，又比较集中、背景真实、可信度高，适合成批、成建制的招聘。企业一般通过校企合作、定向委培，以及参加校园招聘会等招聘技术工人和一般管理人员。

    4、工作招聘会。

    招聘会的优点是参加人员众多，比较容易获得大量人员信息，缺点是时间短、面谈不充分。工作招聘会也是企业招聘的一种主要形式，但招聘到优秀人才的机会不大，多为一般人才。

    5、网络招聘。

    网络招聘成本最低，是近年来迅速发展起来的主要招聘形式。网络招聘的特点是信息量大，需要进行大量的信息筛选和前期沟通。企业可以根据行业、区域特点选择几家有竞争力的人才网站开展合作，也可以建立企业网站、发布岗位信息吸引人才。利用的好，可以从网络上发掘很好的人才。

    6、员工及关系单位推荐。

    熟人推荐，人员稳定性较高，在高员工流动性的今天更显得重要。特别是在企业成长阶段，通过建设健康向上的企业文化，形成较强的员工忠诚感和归属感时，员工推荐就会成长为最主要的招聘方式。

    7、猎头公司。

    费用较高，适合于特殊人才、紧缺人才和高等级人才的招聘。

    8、个人自荐。

    企业的品牌影响力会吸引一部分人自愿到公司工作，由于他们对企业有好感，一般会有较高的工作满意度和忠诚度，稳定性也高。这需要企业大力加强品牌文化建设，强化社会积极印象，形成较高认可度和吸引力。

    以上招聘方法各有特点。除了在渠道建设上进行必要投入外，企业更要着重于内部修炼，特别是要抓好企业文化和团队建设工作，高内聚力的团队才是吸引人才的关键。

    五、招聘面试与录用

    招聘的面试与录取，是招聘流程中的最后环节，制定招聘计划、理顺招聘渠道、选择招聘方法，都是为了最终的面试录取服务的。

    面试的过程，本质上是一种高效沟通的过程，沟通的结果决定着面试的成效。有时候，轻描淡写的几句话，就决定了面试的成败。

    企业面试，要特别重视以下几个方面：

    1、应聘人员调查表。工作人员要准备好应聘人员调查表，通过调查表把必要信息了解透。即使面试主管不在场，这些信息也是很宝贵的。

    调查表也是面试主管提问的基本依据之一。任何应聘者都必须填写，字如其人，填表的过程，同时要察言观色，以辨真伪。不愿填表和填表不认真的缺乏敬业精神，遮遮掩掩、文过饰非的必有隐情；求职意向较强、愿意在企业安心工作的，一般都会据实相告。

    2、望闻问切、全面诊断。根据应聘岗位素质要求，结合必要的工具和场景，借助一些技巧和方法，对应聘人员进行测试，了解应聘者态度和职业兴趣。

   “望”，就是观察，察言观色，根据衣着、坐姿、眼神、行为、举止等，判断一个人的气质修养和文化品位；

   “闻”，就是听声音、闻气味，听本人言谈了解其意图，听他人言谈了解别人的评价，同时从其散发出来的体味判定其情趣趋向；

   “问”，就是提问和答问，问经历、问态度、问志向、问业绩、问特长、问得失、问空白，全面了解、把握；

   “切”，就是切中要害、找准关键、科学测评，并结合试用期表现，综合判断分析应聘人的素质和水平。

    3、借重老员工的识人技巧。一般招聘人员有专业知识，但缺少识人经验，可邀请单位内部资深人士给长长眼色，判断应聘人员道德修养等基本素质。

    识人最难。面试的时候，不可能通过“路遥知马力、日久见人心”来测量，但是，一个人走了多少路，经历过多少风霜，从其言谈举止中是基本看得出一二来的。老马识途，借助于单位资深人士判断一下，是有好处的。

    4、借助部门经理经验。应聘人员大都有自身的就业期望，术业有专攻，以专业对专业，了解应聘者对业务知识的掌握程度，可以更好的开展后续职业生涯。

    招聘工作，虽然是人力资源部门唱大戏，但归根结底是专业部门在用人。谁的兵谁来带，部门领导也要与将来的属下交流一下，“是骡是马，拉出来溜溜”，总是不会错的。当然，对于关键岗位的应聘者，还需要较高层次的领导来把关。

    5、信息复核。面试后，企业要根据应聘调查信息表进行回访，了解应聘者以往的人际交往和工作情况，判断应聘者信息的真实性，确认是否录用。

    有的人面试表现很好，实际上很多情节都是虚构的。凡事预则立，用人也要防范。我们不可能对所有的人都要搞一遍“政审”，但是对于那些关键岗位、要害岗位，是必须认真调研一番的，“知人才能善任”。

    六、招聘后续工作的衔接

    确定录用以后，应电话、邮件或书面通知应聘者本人，告知入职注意事项，及报到日期。应聘者报到后，人力资源部应为其办妥入职手续，安排好其工作、学习、生活等条件，并引荐直接上级互相认识。对未按期报到的，应进行电话回访，催促及时报到，或掌握有效信息。

    很多企业要求应聘者报到时提供健康证明，或者在试用期内予以体检，防止因健康不合格造成不应有的损失和伤害。这一点很重要。

    一般入职后就进入岗前培训程序。开始是入职培训，入职培训一般分为企业认知、产品认知、岗位认知三个阶段，通过这三个阶段的培训，使新员工尽快熟悉企业产品、制度、文化，以更快融入企业。入职培训应在一周内完成。

    入职培训结束后，就要进入工作训练阶段。一般生产工人，大约需要3个月时间；专业技术人员至少需要6个月到一年。新员工一般约定试用期，双方在试用期内进一步磨合，试用期内双方都有权解除劳动关系。

    工作训练阶段，企业一般给新员工指定师傅或导师，签订师徒合同，进行传帮带等训练。规定的训练期结束后，对新员工要进行转正考核（同时考核老师）。通过转正考核的，纳入到企业正式员工编制；未通过转正考核的，给予1个月的考察期，复核不合格的予以解除劳动关系或调岗使用。

    新员工岗前培训完成后，需要进行转正考核。通过转正考核，代表个人业务能力已符合岗位要求，可以自主处理与工作相关的问题。至此，一名合格员工就正式形成了。

    最后专家指出：世界上从来就没有一成不变的教条，“具体问题、具体分析”，是马克思主义活的灵魂，也是企业做好各项工作必须遵循的原理和方法。“书，是死的；人，是活的”，活学活用，才是真功夫。