“第一步，你可以从应聘者的简历中挑选出认为合适的人选，邀请他们参加在线测评；

    第二步，根据测评的结果，对达到本公司分数线的人选，人力资源部进行第一轮面试；

    第三步，通过人力资源部面试的，再推荐给用人部门进行第二次面试，这时附上在线测评的报告和第一轮面试的评价意见；

    第四步，对用人部门面试过后同意录用的人选，进行体检并准备做出录用的决策。

     在这个招聘流程设计中，由于加入了在线测评环节，用人部门多了一份在线测评数据的分数和报告，必然有助于用人部门决策。这一流程会提高人员招聘质量和效率。不久的将来，贵公司的人才素质水平一定会有很大的提高。”

    专家的意见是：用人部门先面试，人力资源部再面试。”

    这里提出一个问题，在人员招聘面试的过程中，人力资源部与用人部门谁先谁后呢？

    HR管理的时候，两种情况都有的，而从用人部门经理面试后过来的人，号称内部推荐，其实有的时候可能是“关系户”。如果我面试了发现不合适，拒绝起来，会有很大的压力的。为企业整体人才素质水平提高着想，在我从事企业HR工作的期间，我努力从制度和流程上把第一关正式面试调整到由人力资源部先进行，然后再向用人部门推荐。我认为的原因如下：

    1、尽管是在管理比较规范的企业，仍然会有一点点裙带关系存在，经常会出现用人部门经理的亲戚或朋友托他找份工作，他当然会极力“推荐”一下。人力资源部门的一个职责是业务部门的战略合作伙伴，不得不非常重视用人部门的用人需求和用人意见，一不小心，或不坚决，招聘选人标准就下降了。

    2、一般来讲，当用人部门与人力资源部门在识人上有观点冲突时，用人部门会有更大的话语权。他们有一句口号：人力资源工作必须为业务发展服务，听起来我们还很难反对。孰不知人力资源还要为公司长久人才竞争力服务。

    3、人力资源部的一个很大的压力是为用人部门招聘到人，如果用人部门觉得合适了，人力资源部往往顺水推舟，乐得去做个好人了。这一点也不利于建立人才核心竞争力。

    总之，人力资源部负有为公司整体人才把关的职责，而用人部门多从部门本身的角度出发来招聘人选，二者有共性的方面，但站位不同，对待面试人选的做法也不同。这样会带来两种让人力资源部很苦恼的情况：一种情况是如果用人部门等着用人，一个测评65分，甚至某些方面存在明显不足的人，也会被招聘进来；另一种情况是突然用人部门的用人需求又不太迫切了，部门经理那么忙，在招人上又不那么上心了，人力资源好不容易选出的优秀简历，可能被用人部门经理无限期搁置，或者随便一面试就打发了，这其实损失不小，至少可能影响其他有用人需求的部门对这些简历的使用。

    如果通过招聘流程的调整，能够提前建立招聘选人的标准、各个流程的时间节点，并有相关的素质测评分数和报告的结果，让人力资源部提前对所有到到公司来应聘的人员先把好第一关，上述情况就可能改变。尽管人力资源部需要操心的事情多一些了，但好处是一方面有利于提高人力资源部选人的专业性，提高话语权，另一方面，可以更优化地使用招聘资源，从长远看这种投入是划算的。