进入21世纪的今天，知识经济的来临和经济的全球化，使劳动力市场逐渐从买方市场进入卖方市场，同时，由于高素质人才的自主意识和自我发展意识的增强，劳动力的性质和结构也发生了巨大变化，人员流动性的增加和高流失率的出现，使企业越来越重视人才
的筛选与录用。同时，现代人力资源管理要求招聘和录用工作从战术管理的层次向战略化发展，对企业的战略发展目标产生支持作用。这些变化，都要求我们必须在传统理念的基础上，重新考虑筛选的思路和方法，以帮助企业真正找到适合企业的员工。
一、从个人——工作匹配理论到个人——组织匹配理论
1.个人——工作匹配(Person job fit)
指应聘者与工作职位相匹配，以应聘者的知识、技能和能力(即KSA)以及职位本身的要求为基础。个人——工作匹配表明了个人与工作职位间潜在的互补关系：一方面要考虑个人是否满足某一个工作岗位所需的能力和素质，即要求与能力相适应；另一方面要考虑这个工作岗位是否与个人对职业的要求相吻合，即需求与供给的适应。
作为企业的招聘主管，主要考虑的是要求与能力的适应。正是基于这一理论，传统的招聘筛选多停留在对应聘者工作方面的资格审查，如教育背景、以往的经验、知识水平、技能水平、能力等等，而忽视了个人与团队、个人与组织之间的互动作用，不重视应聘者那些与职位要求不太相关的个性特征。与此相适应的传统的筛选手段包括申请表、推荐检验和笔迹学方法等。
2.个人——组织匹配(Person organization fit)
指个人和组织间的价值观相匹配，以应聘者的"整体"及其与应聘职位所处的组织性质为基础。个人——组织匹配描述了个人价值观与组织价值观间潜在的相似性。价值观支配个体的行为，认同公司的价值观和目标的员工，能与企业文化很好地融合，同时价值观相同的员工彼此更容易交流，从而减轻工作压力，提高组织整体效率。
3.个人——工作匹配与个人——组织匹配的比较
从研究类型、动机因素和影响企业效率的因素三个方面，来分析个人——工作匹配与个人——组织匹配两种理论的不同之处。个人——工作理论是从个人的层次上来研究个人个性与工作之间的关系，讨论技能和知识与工作中静态技术方面的匹配，它仅就工作本身的特性要求对符合的个人进行衡量，而不考虑动态变化中能否始终保持个人与工作的匹配。
个人——组织匹配则站在组织的层面上，认为一个企业中的员工存在相互激励的作用，每个员工都有成为组织中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作声望。企业如果弄清楚这点，创造机会来改进员工之间的关系以及小组间的合作，通过有效的激励方式使每一个员工都将具有相同的价值观，就可以减少企业人才的流失，提升员工忠诚度，从而提高整个企业的效率。企业在筛选员工时，应该注意应聘者价值观方面的考察。人在组织中的工作是一种社会性的工作，因此与他人的互动和关系是决定一个人绩效的重要因素。在招聘中对人的测量除了传统上对应聘这个人的测量之外，还应该包括对个人在团队和组织中的能够度量的表现进行评测。
正是由于个人——组织匹配理论的兴起，"以价值为基础"的招聘战略才为越来越多的优秀企业所采用。筛选的理念从"产品导向型"转化为"服务导向型"。尤其在那些组织对个人的控制不大的企业中，管理者更需要能够自我提供工作动机、对组织忠心的人，这就需要更为复杂的招聘和筛选系统来支持，使组织中的员工不仅是职位上适合于组织，而且从知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣等各个方面适合于组织。
二、招聘筛选方法及其发展
对应聘者的正确选择是筛选过程要完成的任务。正如专家澳夫曼和郭温所言，传统的筛选过程是一种集中于对应聘者所缺乏的才能的测验，而将来的筛选应该集中于对应聘者所有的或者可以被开发的才能的测验上。招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。
1．传统筛选方法介绍
传统筛选方法一般包括面谈、测验、个人信息、推荐检验和笔记学研究，等等。这些方法在企业中应用十分广泛，并在长期的实践中被企业所接受和认可，下面分别介绍一下。
申请表、推荐检测是企业筛选过程中最初级的筛选，侧重于考察申请人的背景和工作及学习经历。填写申请表格是应聘人书面介绍自己的一种方法，申请表中，企业希望获得申请人提供的过去的许多信息，包括教育背景、就业历史、工作偏好和个人资料。推荐测验是企业通过电话问讯、书面推荐和个人访谈的方式从多个侧面了解申请人过去的行为表现，作为反映他未来绩效的参考。
笔迹学法是一种颇受好评的个性测量方法，在西欧被广泛应用。公司要求应聘者递交手写应聘书，公司雇用笔迹学研究专家来判断一个人的潜力和能力，但在我国还没有被大多数企业认同。
筛选测验因其科学性和有效性被大多数公司认同而成为人力资源筛选过程中应用最为广泛的一种方法。现存的测验方法多种多样，所测试的偏重角度也有所不同，但最为常见的三种测验是：智力测验、人格测验和绩效测验。智力测验侧重于检验应聘者数字和语言能力以及各种刺激所引起的心智活动方式；人格测验是从心理学的角度考察一个人的人格特点，也就是一个人除了能力之外的个性的总和；绩效测验是一种学习能力的测验，他考察一个人在其应聘的工作必需的某种技能领域里，经过一段时间的培训和学习所能达到的程度，不少标准化的计算机测验、英语水平测验等就是典型的绩效测验。
筛选面谈是日常招聘中必不可少的筛选手段，据一项研究表明，有80%以上的组织使用面谈作为筛选和录用员工的方法。一些小企业即使不进行筛选测验等过程，也会对应聘人进行必要的面谈。面谈是企业招聘人员和主管人员与应聘人面对面进行沟通了解的双向选择阶段，一般要经过严谨的面谈设计才会达到预期的效果。
2.招聘筛选方法创新
知识经济下，组织所面临的人力资源环境发生了很大的变化，企业越来越重视招聘和筛选工作在人力资源管理中的作用，招聘和筛选出现了不少实践创新，比如对专业招聘人的需求不断增大；招聘和筛选逐渐系统化，录用工作从原来的人力资源部门扩展到企业的各个职能和专业部门中；招聘工作逐渐让位于筛选和录用工作；等等。这些实践的创新就带来了技术上的创新。
(1)评估中心
评估中心是一种比较新的方式，一般被大企业用于招聘筛选关键职位的雇员。其形式有临床面谈、角色扮演、任务模拟(如公文处理)、无领导小组讨论、管理游戏、演讲和案例分析，等等。它把应聘者放在团队的合作中来考察长期管理技术和管理能力，比较客观公正地评价参与者的活动。由于所有评价者共同参与评价工作，以及配合参与者的活动表现，评价的效度和信度比较高。这种方法在国外已经广泛应用在企业中，但在我国还没有被广泛接受。
(2)计算机技术的应用
随着计算机技术的应用和发展，计算机除了被用作资料的处理外，已经作为一种新技术应用到面谈中，成为了计算机化的面谈。这|种计算机辅助的面谈一般用于初次的筛选，要求应聘者回答计算机屏幕提出的有关背景、教育、技能、知识和工作态度等与申请职位相关的问题。这种方式一方面为企业节省了招聘人员的时间，另一方面也避免了与人面谈中招聘者的反映对应聘人的影响，使结果更接近真实。
(3)让应聘者自我测试这种技术目前正在兴起。已有不少网站从事这方面的工作，他们把职位介绍给应聘者，然后邀请他们进行简短的"兴趣"测验。微软公司Skills 2000就是一个提供这种服务的工具。 Skills 2000邀请感兴趣的网站访问者回答关于个人爱好和技能等诸多方面的80个选择题，然后根据其回答给出工作类型方面的指导。网站上有每种工作类型的简介，允许感兴趣的人申请与之相匹配的职位。同时，微软公司收集所有测试信息，从中分析，看看一般答案是什么，"符合工作资格"的人有多少，使微软在吸收优秀员工方面积累了更多的认知和技能。微软公司的方法可谓一举两得，一方面，企业和公司的经营者普遍会遇到一个难题：高素质的劳动者越来越难寻。常常是想招的招不到，应聘者又大多是不想招的。这就需要企业的招聘和筛选工作要有长期规划，做到持续化，要未雨绸缪。公司网站长期向公众和社会公布最新的空缺职位，随时吸引符合企业要求的人员；同时，微软通过连续的对信息的分析，为企业制定出更有效、更有针对性的招聘|战略提供了第一手的参考依据。
三、招聘筛选中企业人力资源管理者应注意的问题
1.要注意测评结果的准确度。要达到这一目的首先要看，是不是做到了针对不同性质的职位应用了不同的评测方法或其组合?筛选的方法是不是能客观反映出与特殊工作紧密相关的特定能力。与此同时，要考虑到选用的测试方法在本企业是不是有效的，应该在自己的企业中将要运用的测验进行有效化处理。
2.要注意筛选测评方法的时效性。当职位的情况发生显著变化时，筛选测评方法也应及时随之改变。尤其是对高新技术领域的企业来说，更应当密切关注更新更快的测评方法。
3.要注意筛选测评方法的可度量性。测验并不是准确无误的，在很多情况下，像良好的团队技能、友善对待客户的能力等等在录用前很难度量，往往只有应聘者成为企业员工后才能真实地反映出来。不要把测验当成唯一的筛选工具，而应作为其他技术，如面谈、背景检查等多方面技术的补充工具。
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