许多知名公司都有着庞大的招聘预算。它们能提供富有挑战性的机会、先进的技术、有竞争力的工资、弹性工作时间及其它种种优厚待遇，然而，大公司们发现他们仍然面临挑战。表面现象似乎是公司无法招到人，为此增加人力物力及花更多的钱举行招聘活动来解决这一问题，而实际上，在更多时候，问题可以在内部得到解决，而无须增加额外的预算，这经常为公司省了钱。
下面列举了三个主要原因说明这些公司为什么招聘工作中会遇到挑战。
1. 招聘者忘记他们身处公司的市场/销售部门。
招聘，虽然可能被划分在人力资源部门(在许多的中国公司被称作人事部)。却是公司必不可少的市场职能部门之一。而公司和管理者往往没有意识到这一点。事实上，招聘部和市场部有着类似的职位描述。招聘人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新员工的战略。市场部人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新客户的战略。看，同样的工作， 不同的公司产品。
招聘部门怎样才能更象市场部门那样运作呢？招聘者可以花些时间提前制定综合性战略，确切判断出他们的目标市场是什么，他们的需求是什么，怎样以最有效的方式与他们联系，对他们说些什么以吸引他们成为求职者。通常，公司认为他们做到了这一点，而实际上却并未做到。反之，他们简单的花掉预算，以传媒方式划分 这些预算(印刷、上网、查找、招聘会等等。)然后例行公事，公布职位空缺和等待人才。
2. 招聘公司在网上发布的招聘广告陈述得不好。
著名人才网站Zhaopin.com销售经理邓先生分析，一些公司在发布网上招聘广告后抱怨职位空缺吸引来太多垃圾简历，却没有得到足够的高质量申请者。如果把一些网上招聘广告与竞争对手的比较了一下，就很容易得到一个看法，如果你的招聘广告象垃圾一样简单，那进来的简历也很可能比垃圾好不了多少。越想吸引优秀人才，越应该在你的招聘广告上下功夫。象市场部那样思考，同样意味着制作出能推销你的职位机会的广告。首先，职衔是关键。它是广告的头号标题。如果它不能吸引求职者点击并进入广告，那么花多少广告费都不会帮助公司雇到人才。这类错误中两个常见的例子是软件编程师和销售代表。对于一个提供了研制开发最尖端产品的机会的、要求具备nix、Java、C 和C++技术的职位，若采用诸如"编程/分析师"的职衔，无法吸引到合适的求职者。类似地，一个要求具有高水平的软/硬件厂商解决方案的销售职位，若采用"销售代表"之类的职衔，只会吸引有各类销售经验的人，而他们中大多数都不会适合该职位。
其次，招聘广告本身也极其重要。一旦求职者点击了该广告，你就吸引了他们的注意。接下来你所需做的就是保持吸引力。Zhaopin.com建议公司广告的文笔应当清晰流畅。广告应当描述机会、求职者怎样为该组织做贡献、取得成功需要具备哪些具体技能、工作氛围怎样、福利待遇怎样等。广告的目的是帮助求职者直观地感受该职位，然后申请。广告越出色，符合条件的求职者就越可能申请。
3. 用人单位不能足够快地给予求职者答复。
在IT行业进行招聘，时间成为关键。"过了这个村，就没这个店"恰如其分地描述了很多求职市场的状况。公司在吸引求职者申请上已经遇到足够多的麻烦，所以他们为什么不马上与申请人取得联系？这样的瓶颈最有代表性地出现在招聘环节上的两点上。一是在招聘员初次拿到简历时，二是在雇用经理拿到简历时。在得到简历之后24-48小时内应与求职者联系。三个最典型的借口"我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。""人事经理出差了，还没来得及看简历。""当我结束当天所有会议，开始看简历时，和求职者联系已经太晚了。"所有这些问题都有根有据，但它们并不是可接受的理由。如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖，理由只是计划书递交得太晚了，你认为他/她面临的是什么？会被炒鱿鱼，也许他的经理也会被炒掉。对于招聘，也不应有什么不同标准。
那么解决方案是什么？
第一，简历的预选工作不应完全由招聘者独自承担。职能部门的人员也应参与到审查过程中。要求部门经理每周抽出1-2个小时的协同工作时间帮助进行预选工作。招聘者是招聘过程的促进者 ，但职能部门也有责任并且也应当在招聘过程中自始至终尽力。帮助预选还会提高雇用价值含量，节省招聘时间。
第二，多数人出差都带着笔记本电脑，或者有条件使用电脑或传真机。他们没有理由不能每天看到几份简历。如果招聘高级人才，那么应当规定在48小时之内答复求职者。如果经理知道他/她可能无法参与，那么得到其他人的支持就很重要。
第三，为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，可以由一个初级招聘人员或招聘协调员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行电话面试。这使招聘者能够安排一个具体的、可以与求职者谈话的时间段，由这段时间里由求职者选一个他们空闲的时间与招聘者坦诚交谈。这保证了每个人的利益。
上述的建议的目的是提高公司在吸引和雇用高质量求职者方面的点击率。而其实施成本甚低，效果却明显，能大大节省招聘过程的时间和成本。
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