在这篇文章里我们集中讨论有关如何说服求职者愿意成为你公司雇员的方法，以及使那些抱有无所谓态度的求职者转变为严肃而积极的求职者的方法。推动公司网站访问量增加仅仅迈出了第一步，现在应当再次考虑访问者们的经验了。
了解你所的面向群体
优秀的招聘正好比优秀的营销。你需要了解不同阶层群的需求和兴趣。一位大学生求职者更想要了解不同的信息，而不是老练地接受一份工作。因此，公司网页招聘的最成功经验之一是开辟一个专栏以满足大学生所特有的信息需求。你可以利用该栏目刊登贵公司校园招聘日程表、公司概述、公司实习期和培训计划、以及公司内部职业发展及晋升可能性等。
近期国外的一次调查研究发现，《幸福》500强企业中，42%在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78%的《幸福》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要，相比之下，《幸福》500强保健公司中只有29%这样做。为培养这一尚不成熟的求职群，使之更加普及，在各个部门中，越来越多的公司将采纳这一最成功的经验，从与面向群体的有针对性的交流中获益。
解释，但不要下结论
潜在的雇用涉及到补偿金及福利问题。当讲解到有关公司福利计划的情况时，请以展示的方式，而不要下结论。不要简单地说，"我们有很有竞争力的福利方案，包括健康、分红及股票认购计划等。"确切地说，充分利用公司网页为招聘栏目的访问者提供综合性信息。《幸福》500强中55%的企业（及《幸福》500强金融服务公司中占较大多数，68%）在他们的招聘栏目中刊登有关公司福利方案的内容。惠普公司（HP）就是优秀的一例。HP提供了详细的福利计划，包括开始实施日期、扣除条款以及有关的费用比。
大多数公司都能够根据已准备好的介绍方案在网上公布他们有关福利方案的信息。然而，媒体要将这些材料通过网络进行有效的传播时，需要有很强的领悟力，动一番脑筋。
文化熏陶
在现今的人才市场上，合格的求职者可能会面对数家公司，有充裕的选择机会，求职者们对于职位机会的寻求，恰恰如同雇主所做的一样多。在评估合适时，职业文化是极期重要的一项考虑 - 并且，对留住员工会产生巨大的影响。一些公司的招聘栏目还提供了另一个提高公司名望的机会。虚拟工作"一日生活"叙述、以及核心管理职位的介绍和典型员工的宣传，为网上职位查找者们传达了一种工作氛围和公司文化的感受。
《幸福》500强公司中的44%（工业部门首当其冲，《幸福》500强高科技公司中的68%）采取步骤为职位查找者们描述他们的公司文化。网上描绘出的公司文化通常来自公司的市场宣传材料，还可以考虑从专业咨询机构或多媒体机构那里寻求帮助。但要当心，不要滥用动画片和录像 - 你的网页应能很快地装载，并且与大多数现在最常见的浏览器和下载方式兼容。
停止描述，及推销
当然，你将某个职位成功推销给潜在的求职者的最大可能性在于你的职位描述。从职位名称开始做起，它必须抢眼，吸引职位查找者点击进来。招聘栏目上列出了过多的职位描述是供公司内部使用的，或只简单起到重复分类描述的作用。要从众多表面化的的职衔之中脱颖而出。不用"项目经理"，而试着代之以"重要的电子交易项目经理"。职位描述本身必须涉及到基本要求，如必备能力、职业资格、工作经验等。但要说服访问者采取下一步骤，你还要将每个职位与公司一同做推销。描述与职位有关的激动人心的项目，或代表了深化技能或职业发展的机会。在此，最成功的经验包括关于安置、出差要求、薪金范围等的明确的信息，以便职位查找者可以自行从屏幕上获悉。
精湛的沟通
在这里，网络之外的一些最成功的经验看起来可能是极其重要的，然而，许多公司以一种随意的、而不是以系统化的方式采纳了这些经验。在从始至终形势最为严峻的人才市场上，求职者们不会对任何一条信息忽略不理。你必须付诸全部努力，实施一场高质量的人才营销和沟通运动。这意味着，你为贵公司招聘网页的访问者们提供所需的信息，使他们在充分了解的情况下做出决定，就职于你的公司。
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