全球管理咨询企业Hay（合益）集团9月15日发布了一份关于2012年中国市场薪酬预测报告，报告指出，在充分考虑通货膨胀因素和物价上涨指数的前提下，2012年，中国市场的薪酬增长率有望达到9.5%，接近两位数增长。
若排除物价上涨因素的影响，2012年，中国雇员的实际薪酬增长率将超过5%. 这一实际的薪酬增长百分比是衡量中国雇员购买能力提升的重要指标。在过去的5年内，实际薪酬增长率基本保持在4%到5%之间。
根据Hay（合益）集团薪酬调研结果显示，2012年中国雇员的薪酬增幅行业差异不明显。不同级别雇员的薪酬增长差距亦比较相近，从普通的基层员工到管理层，均呈现相似比例的增长。
反观2011年，中国雇员平均薪酬年同比增速达9.3%， 相比2010年6.9%的平均增幅，涨幅明显。今年薪酬大幅上调的部分原因在于过去几个月不断上涨的生活成本压力。随着薪酬增幅比例接近10%，中国雇员的境遇将恢复至全球金融危机之前水平，当时的平均薪酬增长率约为9%-10%.
2011年的实际薪酬增长数据和2012年的利好预期均预示了经历全球金融危机的影响之后，中国经济的恢复实力和速度明显优于全球其他国家。再加上今年出台的“十二五规划纲要”，加快城乡居民收入增长被列为中国政府的工作重点之一，将进一步助力中国雇员未来薪酬的增长。
“我们非常看好2012年中国雇员的薪酬增长趋势。鉴于当前的全球经济形势，中国已经成为越来越多企业未来增长的战略关键市场。对人才的争夺毫无疑问将推动薪酬市场继续走高。” Hay（合益）集团大中华区咨询总监陈城表示。
但值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国雇员的高流动率。2010年，中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%，2009年，该组数据分别为14.5%和11%，且据初步预测，2011年此数据将保持攀升趋势。基于Hay（合益）集团深入的行业研究也发现，中国市场的人才竞争风向标已经从以往单纯的薪资竞争转为对企业人才管理的综合考验。尽管薪酬在雇员的招聘和保留中依然发挥了重要作用，但“一条腿”走路在未来将面临更多的挑战。
除去大量工作机会的客观市场因素，对企业愿景和价值观的模糊认识、不到位的企业授权和资源支持、较低的团队归属感以及缺失的职业发展规划均成为中国雇员“朝三暮四”的背后推手。
对此，Hay（合益）集团表示，要在日益激烈的中国雇员争夺战中拔得头筹，企业的人才管理需要与时俱进。人才建设是一项系统工程，企业管理层要重视其长期的投资回报率，而非短线的“榨取式”管理。在高薪吸纳人才之后，如何使其和企业一同成长，需要企业花费更多心思。
正常的雇员更替有利于企业的健康发展。那么如何判断一家企业的雇员流失率是否处在健康水平？Hay（合益）集团建议，一个行之有效的方式是分析公司雇员流失的真实原因。如果在流失雇员中，“受挫”雇员比例过高，则表明企业的人才管理存在问题。“受挫”雇员往往在早期对企业和自身的成长充满期待和干劲，但由于企业人力资源的管理不当使其积极性受挫，从而导致部分雇员出现消极怠工情况，而更多数的雇员则会选择“另觅高枝”。对此，企业需要对现有的人才管理体系进行全面审视，思考如何能够让雇员持续感觉有希望，被重视，被支持。
针对雇员的不同个性和能力倾向，企业还可以考虑开辟职业发展“双通道”。 “明星专业人才”的阶梯发展避免了原本单一的管理岗位晋升路线，为更多以技术专长的核心雇员开辟了另外一条职业上升通道。而 “轮岗”制度则为雇员打造了新的工作体验和挑战机会，为其未来的成长提供了更多的可能性。所有这些机制，将和薪酬因素一起，成为企业留住核心雇员的利器。
“中国的经济前景奠定了未来中国雇员薪资水平水涨船高的基调。在人才的攻坚战中，企业更需要搭好脉，根据雇员最看重的需求，投其所好，将雇员流动率控制在企业健康运作的范围内，以保证未来的可持续发展。”陈城总结道。
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