关键词：毕业生  结构化面试  应对策略

　　据全国就业工作座谈会传来消息，2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人。其中将有大部分学子会在企业平台上实现自己的人生价值，为社会创造丰富的物质财富和精神财富。而企业在发展的过程中首先要面临的问题就是吸纳符合企业要求的各类人才以保证企业持续健康发展。因此，研究企业人才招聘中使用最为频繁的面试便意义非凡。

　　结构化面试是目前使用较为广泛的一种人事测评技术，并且在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用。据此，从企业在招聘毕业生中常遇到的问题入手，剖析产生问题的原因，同时针对企业招聘毕业生的难点、疑点，提出解决的方法和思路，期望为企业的人力资源招聘提供借鉴。

　　一、结构化面试的内涵与类型

　　1.结构化面试的内涵

　　中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。企业在对员工进行面试的时候一方面应该保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估，另一方面必须采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。而结构化面试两方面兼顾，因此便成为当今最受青睐的面试方法。

　　2.结构化面试的类型

　　结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。

　　行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。

　　情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。

　　二、毕业生招聘中试行结构化面试存在的问题

　　从近两年的情况看，高校毕业生就业和择业趋于务实。2010年，人社部和教育部组织开展了高校毕业生就业工作大调研。调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。企业在招聘毕业生实施的结构化面试对企业选择人才的积极意义不可小视，但是目前普遍存在的问题有：

　　1.面试官对面试者评比标准不统一

　　在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比标准理解不同，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招聘的重要因素，但是由于面试官在评比标准理解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

　　2.面试官组成结构的不合理

　　面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专家顾问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。而目前企业在对毕业生进行面试的时候，考官组成基本是企业人力资源部成员，并且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。毕业生刚刚走出校门，在进行面试的时候通常是理论知识比较强，实践能力相对较弱，如果面试官只由人力资源部门组成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差的人员，会给企业带来负面影响。

　　3.面试过程程式化，缺乏灵活性

　　面试官在面试的时候，由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。对于更深入地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不可能。面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际情况，问题简单、直观，缺乏必要的设计甚至会超出他们的能力范围。大学毕业生刚走出校门，是一群朝气蓬勃的群体，对未来充满希望，对工作会有很强的责任心，一个唐突的问题可能导致企业白白失去一个很好的人才，从而带来损失。

　　三、企业在结构化面试过程中的策略

　　1.对面试官进行相关培训

　　一个称职的面试官不仅要具有相关的面试技能，也需要具有一定的经验积累，但是，当众多有经验的面试官在一起对毕业生面试者进行面试的时候也难免会出现争议，因而对面试官进行相关培训是减少偏差的有效途径。对于面试官的培训其重点应该在于改善受训人员的提问技巧、倾听技巧、掌握相关资料的能力、大学毕业生实际情况、面试的组织以及反馈能力的培训。通过这些培训可以将面试官不同的意见控制在最低程度，让面试官在用人的最后结果上达成一致。

　　2.重视结构化面试结果的评估

　　许多企业在结构化面试过程中对于面试结果的评估环节往往忽视，这其实是不正确的。面试结果的评估是衡量考官评分是否失常，面试中有无违反程序、面试官水平发挥等重要指标的评判依据。大学毕业生在回答问题的时候往往会理想化倾向过重，回答问题往往不符合实际情况，但是回答问题的好与坏又不能作为衡量这个大学毕业生对工作是否胜任的唯一标准，这也涉及到面试官的个人素质。因此，在综合考虑各种因素的情况下，很有必要对结构化面试结果进行评估，以便充分吸收经验。

　　例如，在面试官给面试者提问一个超出他本人能力的问题时，该面试者被这一问题突然问倒，回答得语无伦次导致在之后的问题中发挥的不太理想。面试结束之后，面试官们应该认真总结面试的各个环节，最后进行总的评估，以便找出该面试者发挥失常的根本原因，避免人才流失。

　　3.针对毕业生面试，对面试官进行专业分工

　　前文已提到面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专家顾问参与。这就需要有的部门人员负责主持面试、提问相关问题、控制时间和询问毕业生面试者工作期望、求职动机、薪资要求、学习经历等一般考察；有的部门则负责对毕业生面试者的专业技能、专业知识等业务方面进行考察；有的部门则必须从毕业生的实际出发，综合考虑他们的实际情况对特殊项目进行考察。只有详细的专业分工，才能从各方面考虑到毕业生面试者的特殊性，从而不会漏过每一个对企业未来发展大有裨益的人才。

　　例如，当供电企业在招聘毕业生的时候，应由人力资源部门面试官询问面试者的工作期望、求职动机等问题，由用人部门领导和专业能手组成的面试官则注重考察面试者供电技术方面的专业技能、专业知识等方面，并综合考虑他们的实际情况对相关特殊项目进行考察。

　　4.面试官对面试问题要善于追问

　　正如前文所讲，毕业生面试者往往理论方面过硬，但是实践能力不强，他们在回答问题的时候往往会避重就轻、言过其实。为了获得客观、真实的信息，面试官要善于追问，其中包括详细了解面试者的学校背景，通过不断提问相关的背景问题，比如在大学期间担任过学生会的何种职务等问题，全面了解该毕业生面试者在大学学习期间的情况，因为大学期间的各种阅历可以作为判断该面试者各种能力的重要标准。其次，了解毕业生应聘者的学习成绩，包括当场对他们的专业技能进行考察，在考核期布置给他们工作任务，通过这些可以了解他们对知识技能的掌握程度，以确定他所从事的工作与获得的知识技能是否适合现在所空缺的职位。第三，了解毕业生面试者为完成该项任务所采取的各种行动，分析这些行动是否可以充分帮助他完成工作。最后关注毕业生面试者的结果，也就是采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　总之，结构化面试是企业在招聘毕业生考察期是否合乎该企业选定人才标准的重要手段，通过对当前结构化面试在针对毕业生出现的问题进行分析，提出可行建议，将毕业生面试者的陈述引向深入，挖掘出他们的潜能，为企业更好地决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责，也是对面试者负责。结构化面试必将会为企业与人才获得一个双赢的局面。