港女内地就职

    报酬产生争议

    原告：黄某，女，香港居民。

    被告：某银行股份有限公司信用卡中心。

    2003年3月，原告进入某银行，并被派驻被告处工作。2005年9月5日，原告与被告签订劳动合同，合同期三年，从2005年9月5日至2008年9月5日，月薪人民币43500元。2006年1月30日至2007年6月12日，原告因患疾病，向被告提出请假申请，被告予以准许。

    2007年9月5日，原告的就业证有效期期满，双方均未再办理就业证的延期手续。2007年11月29日，原告向被告出具一份“休假说明及假后上班申请”。被告经研究，同意原告重新入职，享受副总待遇。2007年12月10日，原告与被告又签订一份《劳动合同》，合同期限为一年，从2007年12月10日至2008年12月9日，基本工资为人民币19000元／月。2008年12月9日，被告以劳动合同期满为由向原告发出《终止劳动合同通知》，原告于当日签收该通知。

    原告反映，2007年底，被告与原告谈话，将原告工资调低至副总经理最高档次，同时保证通过派发年终奖金，税后年收入可达人民币40万元，并要求原告重新签订合同。原告基于信任接受了被告的要求，但被告未按承诺支付年终奖金及相关费用，双方为此产生劳动争议，原告向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、按副总经理标准支付2008年度年终奖差额人民币59290元；2、支付2008年度年终奖差额的赔偿金人民币59290元；3、支付解除劳动合同的经济补偿金人民币140897元；4、支付解除劳动合同经济补偿金50%额外经济补偿金人民币70448.5元；5、支付12个月医疗补助金人民币483077元；6、支付2005年9月5日至2008年12月9日加班工资人民币100万元；7、被告支付未提前一个月通知终止劳动关系赔偿金人民币40254.75元。深圳市劳动争议仲裁委员会于2010年1月26日做出裁决，驳回了原告全部仲裁请求，原告不服，向法院提起诉讼，要求支持其全部请求。

    裁判理由及结果

    就业证届满未延期

    合同无效原告败诉

    此案经法院审理后认为，因原告在与被告签订最后一份劳动合同时，其《台港澳人员就业证》有效期已届满，未再办理就业证的延期手续，原、被告之间该份劳动合同为无效劳动合同，不属劳动法调整范围。因原告确为被告提供了劳动，被告应参照劳动合同的约定向原告支付报酬。关于原告要求按照副总经理标准支付2008年度年终奖金差额。年终奖金为用人单位自主决定事项，用人单位有权根据自身经营情况确定发放与否及具体数额。

    本案中，被告已于2009年1月23日向原告发放了税后人民币18765.4元的年终奖，该数额比被告的其他享受卡中心副总经理级的员工年终奖略低，相差在人民币1000元左右，应属于被告自行调节年终奖发放数额，不构成克扣。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。因双方劳动合同为无效劳动合同，本无需按照劳动合同法的规定支付上述款项，但被告已按照劳动合同法的规定支付了经济补偿金，应属于对自身权利的处置，亦不违背法律规定。退一步而言，即便原、被告之间劳动合同合法有效，根据我国劳动合同法的规定，原告的工资收入高于深圳市2008年度月平均工资三倍，应按照我市2008年度职工月平均工资三倍的标准计算补偿金。本案为劳动合同到期后终止劳动关系，根据劳动合同法的规定，此种情况下支付经济补偿金的年限自劳动合同法施行之日（即2008年1月1日）计算，故被告已按照劳动合同法的规定支付了经济补偿金。

    法院经审理后认为，原告的诉讼请求，没有事实和法律依据，依据《民事诉讼法》有关规定，判决：驳回原告全部的诉讼请求。

    「法官简介」

    胡光银，男，法学学士，三级法官，现任罗湖区人民法院民四庭副庭长。

    法官手记

    台港澳人员内地工作须持证

    根据劳动和社会保障部《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。

    本案是一起典型的台港澳居民在内地就业未按照规定办理《台港澳人员就业证》引发的纠纷，此案对于处理此类纠纷具有一定的借鉴意义。本案涉及的法律问题是：未按照规定办理《台港澳人员就业证》，双方法律关系应如何认定？

    用人单位未按规定办理就业证，双方签订的劳动关系如何认定？对此，有两种不同观点。一种观点认为，根据劳动合同法的规定，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或部分无效。因行政法规对于台港澳人员在内地就业实行的是就业许可制度，违反该就业许可制度的规定，签订的劳动合同中的合同主体“劳动者”本身就不适格，因此，应认定合同是无效的。第二种观点认为，根据最高人民法院《关于适用若干问题的解释（二）》中的规定，合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。而办理就业证是行政管理方面的强制性规定，违反该规定应受到相关行政处罚，而劳动合同仍然有效。

    对于上述争议观点，我们认为，劳动合同法在层级上与合同法同属人大制定的法律，合同法的效力并不高于劳动合同法，劳动合同法中也没有 “参照合同法相关规定处理”的规定，因此，不能简单以合同法司法解释的规定来认定双方法律关系，而是应当从整个劳动法体系综合判断其违法行为是否会引起劳动合同的部分无效或者全部无效。众所周知，各国对于劳动力市场都有着严格的规定，以杜绝各种“打黑工”现象，保护本国劳动力就业市场。内地对于台港澳同胞的就业实行许可制度，台港澳对于内地劳动者同样实行许可制度，如果用人单位及劳动者在没有办理许可的情况下签订的劳动合同有效，必然会导致该许可制度形同虚设，因此，我们认为，未按照规定办理《台港澳人员就业证》，双方签订的劳动合同无效。

    本案中，被告为原告办理了就业证的，但在就业证到期后，因原告处于治疗期间，无法提供办理就业证所需的健康状况证明，未为其续办就业证，导致原告的就业证过期，故此，原、被告之间签订的劳动合同为无效劳动合同，不属于劳动法调整范围。