招聘前应使用知情权

　　张律师举出了一个例子：某公司招聘财务总监，孙某应聘，孙某的个人简历描述其获得北大MBA，并且有多家大公司财务总监的经历，公司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙某。试用后发现孙某的工作能力有问题，委托调查公司核实发现孙某学历和工作经历都属伪造，于是将孙某辞退。孙某不服，提起劳动仲裁。公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终不得不赔偿孙某一个月工资了事。

　　张律师指出，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业在决定招聘员工前应尽量应用知情权，避免日后发生纠纷给企业带来不必要的麻烦，做到磨刀不误砍柴工。

　　行使知情权的“三步走”

　　张律师同时介绍了企业行使知情权的“三步走”。首先，初步审查很重要，包括应聘者的基本信息、身体状况、就业状况、应聘者有无保密或竞业限制义务等。其次，可以通过“心理测试”、“背景调查”、“人才测评”三大法宝对员工做进一步的了解。一般的企业都会做背景调查，根据以往接收的案例，张律师给出建议，“企业在做背景调查时，除了对员工自身状况调查外，可适当对员工的配偶进行调查，多方面了解员工的情况。”最后一步是诚信义务的设定，企业应对对员工的诚信施行“零忍耐”原则。明确告知员工如果提供虚假的证件，单位可以据此解除劳动合同。在员工进行办理入职手续时，通常会要求员工出示身份证、学位证等有效证件的复印件。张律师提醒，复印件在作为证据时如果无法跟原件核对一致是不具备法律效力的。建议企业要求员工本人在复印件上注明已核实复印件与原件一致的信息。

　　企业在行使知情权的同时，还要注意取得信息手段的合法性，《就业服务与就业管理规定》第十三条明确指出，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。张律师指出，企业不应了解不该了解的情况，了解的信息应与职位相关。