举例而言，你怎样思考企业中的人才管理？这是一种思维方法；你如何处理人才问题，建立怎样的管理流程？这是一种工作方法。其含义远远大于一个模型的概念。更严格地说，胜任素质方法不仅是一系列与人才管理工作有关的思维方式、工作方法和操作流程，更是一种突显办事能力、改善企业绩效，以及保持组织发展活力和竞争优势的价值观。

　　很多企业在落实胜任素质模型工作时，常常会担心胜任素质模型与企业实际能否结合——对此疑问要分两个方面：首先，要看这个方法是不是真的能解决企业的问题；其次，企业有没有勇气真正去做。从现实来看，多数企业没有想清楚第二个问题，也没有搞清楚自己是不是发自内心关注员工做事的能力，在推广时往往会碰到很多问题。

　　胜任素质方法的三大核心特征

　　结果导向：胜任素质方法的第一个特征是“结果导向”，对于一个企业而言，这个导向所包含的结果指标，最重要的一项乃是提高组织的效率，换言之，能否扎扎实实把事情做完、做好，是衡量绩效成就的唯一依据，至于办事者本人是否受人喜欢、有没有人崇拜，都不是胜任素质方法考虑的问题。该特征直接导致企业在人才观和方法论上的改变：首先，是企业的人才观，也即什么人算是人才？从结果导向这一标准出发，能够高标准的实现所期望结果的人就是人才，与高标准实现所期望结果直接有关的能力要素才是胜任素质。至于这个人是否是博士、硕士，或者是海归、富二代，都不能作为人才的标签和品牌。这句话说起来很简单，但是企业的实践常常与之发生冲突，比如，按照胜任素质方法的标准，某个可以称为人才的人，却未必就能得到领导的喜欢，因此反倒使胜任素质方法遭质疑。

　　既然人才是能高标准实现所期望结果的人，那么，胜任素质则是与高标准地实现所期望结果直接有关的能力要素，反过来，超出这个标准之外的要素，都不能称之为胜任素质的要素。现在倡导素质教育，很多家长就让自己的小孩学钢琴、画画，但事实上，如果弹钢琴、画画等要素并不与孩子们要实现的目标相关，或者与其进入社会要在工作上取得的出色业绩有关，这些要素就不能称之为素质教育的要素，而不过是家长个人的喜好。如此培养，导致的结果便是要么出来的人才难以找到理想的工作，要么企业高呼缺乏技术工人。

　　对于企业选才而言，首先要界定清楚组织需要和关注的人才素质，否则，学校没有界定清楚人才培养应该具备的素质要素，提供的人才不尽与企业需求相一致，企业自身又不清楚达到绩效目标所需要的人才素质，人才唯学历论、人才高消费，或者在设计培训课程之初，不考虑企业发展所需的知识和技能以及与绩效目标是否有关，单纯根据专家推荐、市场潮流设计课程体系，也就在所难免。

　　其次，是方法论价值。胜任素质是人才管理中的一些具体的操作方法，而不是脱离现实、没有实际操作价值的时尚玩意儿。现实生活中，我们很多“以为正确的”事情往往并不正确，很多“时髦的”东西往往缺乏应用价值，因此，实际应用中，为了迎合人们的喜好或个人的价值导向，这个最为核心的要素极大地做出妥协，结果便往往是沦为废物，因为这个妥协背弃了“只有经过结果检验，才能保证答案的正确性和有效性”这个原则。

　　行为导向：结果导向是胜任素质的核心标准，但现实中，结果不是自然而然出现的，与高标准、高期望目标相关的具体行为才是其落地的途径，因此，胜任素质方法在应用中的关注重点，是与高标准实现所期望结果直接相关的具体行为，行为是产生结果的直接原因。从这个意义上说，行为导向是结果导向的自然延伸，而且，好的行为会带来好的结果，至于个人品格是否高尚、性格是否温柔、动机是否良好等等，却都不一定能够保证导向想要的结果。

　　这个导向的一个典型表现，便是使用动词而非形容词明确定义和描述高标准实现所期望结果直接相关的优秀行为模式，具备相关的优秀行为模式的人就是所需要的人才，培养胜任素质就是帮助培养对象形成相关的优秀行为模式。所以，相比忠心耿耿、满腔热情等形容词描绘，胜任素质模型中，包括团队领导、战略导向、归纳思维等概念性的词汇，都有与之相关的具体行为描述，而不是用形容词。

　　其他表现，还有为对人才的判断，通过观察个体在工作当中是否表现出了相关的优秀行为模式、在培养后是否形成了相关的优秀行为模式，以及高绩效与低绩效个体间的绩效结果差距，分析个体工作方法、工作流程、行为调整和人才培养等具体操作，关注点依然是个体的行为。

　　整体性导向：胜任素质方法在品人、识人、育人等方面的工作，都在组织活动的整体框架下进行，强调与影响组织活动的其它要素的关联性；整体性特征是保证胜任素质方法的应用能够密切的与现实结合，服务与组织发展的实际需要。

　　下图可以作为胜任素质方法整体性的一个形象化解释，其中列出了与组织运行有关的几个关键性要素。比如，组织不可能脱离社会环境而存在，这个社会环境包括经济、政治、市场和文化四大条件，组织的行为无不受这些条件的制约。

　　从行业环境看，无论什么行业都要选择与市场、产品相配套的服务、产品、组织架构和行为，但这些无不需要人来推动，至于选择什么样的人来推动，就是胜任素质方法要解决的问题了。特定的人会有特定的工作行为、工作方法，其工作方法、工作行为又会形成企业的宏观氛围，然后这个宏观氛围直接决定了组织的输出——产品、利润、社会责任。因此，如果我们要确定胜任素质，就必须考虑这些外部要素。

　　从内部来看，组织结构是扁平化的还是金字塔型的、组织处于创业期还是守业期，也是胜任素质方法要考虑的条件，脱离这些条件谈胜任素质方法同样可能无果而终。

　　胜任素质方法的两大障碍

　　胜任素质方法的核心是以做事的结果作为判断标准，基于行为导向进行管理，具有整体性。这是我们在谈胜任素质方法和应用之前必须界定的东西，尽管如此，实际应用坚持这些特点的过程中，仍然会遇到很多障碍和冲突。

　　遭遇主流价值之障：胜任素质方法的终极目的，是帮助组织和个人把事情做出色，提高效率和业绩，但是这个终极目的有一个基本假设，乃是组织和个人优先关注业绩和效率。也许大家都会说这个假设肯定没有问题，但现实和设想还是有差距的，尤其在做关键性人事决定的时候，是坚持行为决定结果，提升把事情做得好的人，还是从个人感受出发，提升那些讨自己喜欢的人——现实中的企业经常为这样的问题起冲突，若是真的能完全言行一致以业绩为导向，冲突自然不会存在。

　　更令人担忧的，是我们社会的价值导向已经严重畸形，认认真真把事情做好的行为导向已经严重丧失吸引力，结果导向也因为评价和实际脱节变得没有意义。通过社会流行词汇来解读这个社会的价值导向，我们便可以发现：改革开放初期以及90年代初，社会的流行词汇是“解放思想、开拓进取、实践是检验真理的唯一标准、时间就是金钱，效率就是生命、搞导弹不如卖茶叶蛋”等等。它们正好折射出当时社会要把事情做好、要提高效率、不断进步等目标。如今，社会的流行词汇是“炒作、忽悠、富二代、明星、潜规则、各种‘门’”……特别是物质主义盛行、整个价值体系崩溃、对于行为的评价与行为和结果都没有关系，评议主客体也都不觉得害臊，而且不触及法律谁也管不了，谁也没办法。

　　所以，尽管胜任素质方法本身确实可以强化企业的发展能力，但目前在中国的应用却不得不面临与社会主流价值导向作斗争的命运。这个斗争有时候会涉及个人的利益取舍，甚至自我牺牲。但之所以我们还是要继续谈胜任素质，在于社会不一定能改变，但个人可以通过自律来改变，通过个人化的努力把事情做得好一点，社会的风气也是可以慢慢好转的「编者注：基于大家都是做HR工作，陈博士由衷希望通过这样的演讲引起大家共鸣，然后可受到感染的人肯定也是越来越多的」。

　　呼唤成就动机：在很多人眼里，麦克里兰教授就是胜任素质模型的创始人，但在我眼里，他所做的是对人类动机的研究。根据麦克里兰教授的研究，动机是人们发自内心的一种追求，其中有两种动机有助于社会的发展，它们分别是成就动机和权力动机。成就动机是发自内心渴望成功，渴望发挥个人能力探索未知、不断进步，把事情做好的意愿，权力动机是发自内心希望自己所做的事能对别人会产生巨大影响的意愿。

　　对一个社会来讲，只有当成就动机达到一定的程度，这个社会的发展才会起步。因为在一个成就动机主导的社会里，人们会普遍关注那些追求优秀结果的行动，会支持突破障碍、提高效率的措施，会不断创新，探索未知世界，人才管理的主题是把事情做好。在这种社会里，创业者、实干家是受到人们崇拜的对象。回想80、90年代，社会偶像是陈景润、乡村企业家，当时的影视明星算是名人但是成不了偶像，那时的造假者即便能谋取到暂时的利益，但很快就会消失，因为生存不下去。

　　而在权力动机为主导的社会里，人们会普遍关注表象的光鲜，敢于吹嘘和夸耀的骗子、虚假者反倒成为受崇拜者。我们今天的社会，正越来越淡化成就动机而强化权力动机，真正的实业家、实干家远不如那些被包装、炒作出来的名人，对结果的关注也没有表象那么强烈，与此同时，这种价值导向还能直接引起人们内心的需求和追求变化。

　　麦克里兰在其著作《喝酒的男人》「Drunk man」中做了一个有趣的实证，分析发现：随着人喝进体内酒精量的增加，权力动机也在随之增长。所以从酒精和权力动机间的关系，我们也可以反过来做这样一个推测：在一个权力动机占主导地位且权势备受推崇的社会，越是权势者越是醉鬼。如今我们推崇国学、传统文化，其核心都不过是儒家文化，而儒家文化从本质上讲是一种统治文化，目的统治国家和人民，而非发展和开拓进取的文化。儒家文化的核心是“人伦”，伦是围绕一个中心的圈，这个圈子的中心是人，而且强调人处在什么位置上便具有什么作用和权力，并非根据个人的能力决定做什么。这种强调框架和定式，个人的能力、作用在其中被淡化的文化，自然会对胜任素质方法的应用产生障碍。

　　所以，国学热的反弹，也从另一个角度凸显了当前权力动机逐渐占据了社会主导地位，胜任素质方法在推动应用的过程中，各种环境造成的主客观障碍因素并不少。如目前很多企业虽然关注业绩，但仍然有很多东西比业绩更受关注，胜任素质模型如果没有考虑到这些本不该收到关注的东西，管理者便会不舒服，而这些不舒服恰好成为胜任素质方法推行过程中的阻碍。不过，即便如此，对个人、组织都有益的胜任素质方法还是必须坚持推广，毛泽东在那么困难的情况下，尚且能相信“星星之火可以燎原”，我们也没有理由怀疑胜任素质方法的未来，只是我们确实需要时间和毅力。

 来源: 《管理@人》杂志