2008年5月，郭某与某公司签订劳动合同，双方建立劳动关系。2009年6月，郭某私自将涉及单位商业秘密的技术资料复制入自己的个人电脑并带回家中，单位发现后，书面通知郭某待岗，要求其按公司规定考勤，且不得离开公司。郭某的月收入也从待岗前的平均7000余元降至1000元。之后，郭某多次要求撤销待岗恢复原岗位工作的申请均未被单位批准。2010年1月，郭某向公司辞职，随后向当地仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付待岗期间拖欠的工资。

    [评析]

    本案的争议焦点在于，公司对郭某做出的待岗处理决定是否符合相关劳动法律法规。换言之，待岗这一行为的法律性质，是企业经营自主权的合法体现，还是侵害劳动者权益的违法行为。支持前一观点的往往引用国家劳动部于1994年发布的《工资支付暂行规定》（以下简称《规定》）第十二条的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产……超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。除此以外，我国劳动法领域尚无其他针对待岗这一现象的统一法律规定，各地劳动争议仲裁委员会和法院系统在处理因待岗引发的劳动纠纷时，裁判尺度和处理结果差异极大。

    笔者认为，引用《规定》第十二条来支持现今普遍存在的企业待岗行为是不恰当的。该《规定》制定于上世纪90年代初，市场经济的发展使许多国有企业内部出现大量无工可做的富余人员。《规定》第十二条则相对平衡了企业和劳动者之间的利益，即使企业不因富余人员的出现而承受过重的经济负担，又使富余人员不因失去工作岗位而完全陷入经济困境。但如今用人单位对劳动者作出待岗决定的原因更趋多样化，主要有三种情况：一是企业因生产经营困难失去经济效益无法安排职工岗位；二是由于企业改制或者合并、分立、重组等原因需要对机构或者岗位进行调整暂时无法安排职工工作；三是劳动者违反劳动合同或企业规章制度，企业将“待岗”作为一种处罚手段。

    本案即为第三种情况。在此种情况下，再引用《规定》第十二条的内容显然是不恰当的。实际中，许多用人单位对劳动者做出的待岗处理决定没有条件限制，没有程序要求，也没有时间约束。劳动者一旦被用人单位予以待岗，便相当于陷入了一种亚失业或隐形失业的状态，其合法权益难以得到有效的救济。如果将待岗单纯地视为用人单位的用工自主权，很容易使这一制度被本就处于强势地位的用人单位滥用。新《劳动合同法》的出台，则有助于改变用人单位长期宽松的劳动用工管理环境，从而在一定程度上解决这一问题。根据《劳动合同法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条款迫使用人单位改变过去消极、被动的管理模式，以规章制度为手段构建积极、主动的用工管理模式。完善的规章制度，不仅能从正面引导劳动者服从管理，从反面警戒劳动者违反规章制度的行为，预防劳动争议的发生，并且能在事后提供处理劳动争议的证据。如果用人单位没有依照《劳动合同法》在其规章制度中对“待岗”作出合理完善的规定，就任意对劳动者作出待岗处理，由此引发了劳动争议，就极有可能要承担败诉的风险。

    本案中，某公司未能证明其针对待岗制定了相关的规章制度，待岗决定既缺乏合法基础，又未明确期限，也未批准郭某要求撤销待岗恢复原岗位工作的申请，郭某因此处于长期的半失业状态，该处罚程度明显超过郭某违反劳动纪律的程度，极大损害了郭某的劳动权益。某公司理应承担败诉风险，对郭某待岗期间的工资不足部分予以补发。

来源：江苏法制报