经济全球化及企业经营国际化给管理带来了诸多挑战，其中包含跨文化合作人才的选拔问题。跨文化合作人员在工作中遇到的困难包括：自我文化中心带来的冲突、行为习惯差异带来的冲突、语言和非语言的冲突、知觉差异带来的冲突、情感抵触产生的冲突等。因此跨文化合作人才的选拔比常规人才选拔更复杂，笔者结合实践，按照测评项目实施流程，对跨文化合作人才选拔项目测评实施要点进行了总结，供读者参考。
首先，通过分析影响工作成功的关键因素，建立测评模型，从岗位胜任力角度提出岗位测评维度，并对维度进行分解。
分析影响工作成功的因素，依据冰山理论我们建立通用模型，在知识技能测试方面，主要包括专业知识、技能、外语、计算机、文字能力、跨文化历史、人文、商务礼仪等知识测试；在衍生能力测试方面，主要包括：人际沟通、关系建立等能力测试；在人格——性格、动机测试方面，主要包括：冒险精神、自我意识、灵活性、成就动机、情绪与压力管理、韧性、目标导向等测试。
衍生能力测试方面重点考察候选人关系建立能力，即候选人对陌生人及陌生环境的接纳能力、构建融洽关系能力，对专业及社会背景的敏感性、积极的人际合作等能力。在沟通交流方面需要重点考察候选人语言学习能力、理解能力、调整能力、积极聆听、建立互信以及获取有用信息等能力。人格——性格、动机方面重点测试候选人自我管理及管理他人的能力。
其次，依据测评维度选取测评方式，开展测评项目实施工作。
知识、技能、通用能力测试一般作为初试，通过笔试进行考察，笔试得分占到整体得分50%；衍生能力测试一般作为复试，通过面试形式进行考察，评价中心技术方面重点推荐角色扮演技术，面试得分占整体得分的50%；人格——性格、动机一般选择在复试之前进行，工具的选择包括职场心理健康测试、成就动机测试、应对方式测试等通过线上量表测试进行，心理健康测试一般作为劣汰，成就动机、应对方式测试作为优选进行。
角色扮演技术作为评价中心技术的一种，一方面具备较高的情境模拟性，有利于设置环境考察候选人的实际问题处理能力，反映候选人的能力水平，另一方面对测试的试题设计、考官和角色扮演者的要求也非常高，对跨文化合作项目，我们一般通过设置言语环境、模拟工作环境和突发事件对候选人的情绪、压力、关系建立等能力进行考察。
最后，在整体项目测评结束后要对项目信效度进行分析，对跨文化合作项目测评维度有效性和结构效度进行验证，一般笔试的有效性需达到0.9以上，面试的有效性需达到0.75以上，才能确保选拔工作的整体有效。
上文专家主要结合实践对跨文化合作项目通用模型及测评方式提出测评建议，针对具体项目企业不应一味照搬，需进行针对性分析，智联招聘人才测评事业部作为专业的测评机构，致力于为您提供最便捷、高效的服务，任何问题欢迎随时联系我们。
来源：首席人才官杂志
