如果你不得不解雇一位员工，你将怎样决定解雇哪一位员工呢？你可能会采用最简单的办法，利用年资制度解雇最近雇佣的员工。或者你可以通过工资等级来决定，解雇薪酬最少的或是工作级别最低的员工。然后就是根据工作中的角色来决定，解雇那个没有他你的工作也可以最正常地进行的员工，至少从短期来看可以正常进行。

　　不幸的是最简单的方法通常就是最糟糕的方法。贵公司表现最好的员工可能是年资最少的员工。你真的能承受得起就因为方法简单就让一个巨星这样走掉吗？

　　或者你可以使用另一种相对简单的方法来确认你应该解雇的员工：比较绩效评估数据。我似乎也做过一次。当我在一个制造厂工作的时候刚好赶上裁员，人力资源经理很自然地建议将员工评估作为理论、客观和合法的决定工具。

　　每一位管理者包括我都会退后一步。我们中的每一个人都觉得员工评估是解雇员工的好工具，因为它提供了员工反馈，但是我们对于使用评估决定一些重要的事情并不感兴趣，比如说应该解雇谁。（当然，这个事实指出我们的评估并不那么有效。几位我们最不能失去的员工最近的绩效评估最差。我们都愿意使用一个不能衡量真实且有意义的表现的评估系统。是的，这是我们的耻辱。）

　　那么今天你该怎样决定你应该解雇谁呢？不要采用简单的方法。不要将决定建立在“人际关系”、“团队合作技能”、“注重细节”和其它听起来很好但却不能衡量关键技能和显著成绩的员工评估标准。

　　相反，要选择对你的公司成功贡献最小的人。关注主要的绩效指标（如数字）、行动和真正的成就，关注他们对你的底线的贡献。一个工作上很难相处的销售人员可能在很多方面上都不符合你的评估标准，但如果她可以创造绝大部分的收入，那么你绝对不能失去她。

　　然后更进一步地执行这个流程。将你的员工按照他们对业务执行和利润的贡献来评级。你可能会感到吃惊，一些最高级别的员工的绩效评估结果很平庸，而一些级别最低的员工的绩效评估却是最好的。事实上，你可能已经发现你现在所采用的员工评估方式在很大程度上是对精力的浪费。

　　不要仅停留在这里。改变你的员工评估过程，以便于它可以衡量出什么对于你的小企业真正很重要：可量化的结果。

　　如果你决定解雇的员工是吃白饭的，可能这就是该让他离开的时候了。