21世纪初至今，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济席卷全球，客户需求变化加快、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、竞争程度日益加剧，企业管理面临的挑战和冲击越来越多。

　　知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主贝克尔指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。员工是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以员工为载体，在企业管理领域，员工已成为实现企业自身战略目标的一个关键因素。员工的能力水平在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能提升员工的能力素质，增强员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为摆在企业管理层、人力资源主管和部门主管面前的一个日益严峻的问题，从根本上讲，企业管理就是对员工的管理。

　　20世纪90年代初，以美国战略学家Prahalad和Hamel为代表的学者提出了基于资源观的战略管理理论，试图从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久核心竞争力的来源，以弥补波特以来的竞争战略理论所忽视的企业内在资源及其进化路程对竞争优势的影响。Prahalad和Hamel认为核心竞争力不仅仅在于成为成本的领先者或提供差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力，以及对客户需求和竞争对手行动的反应。因此，要建立这样的适应力，就意味着企业对富有创造性，能够自我管理，不断学习新技能的员工及其团队的依赖，因为他们必将以更熟练的技能，更多的权利和更少的监督去迅速适应这种变化。由此可见，企业竞争优势的获取已从传统的物质资源转向企业核心竞争力的培育，转向员工的开发。只有拥有高水平的员工，才能使企业的核心竞争力建立在市场反应速度、产品和服务质量独树一帜以及技术创新等基础之上。

　　一般来说，影响企业激励的因素主要有三个方面：一是薪酬福利；二是企业氛围；三是员工发展。现实中，我们很多企业受所处行业和企业发展阶段、企业实力等多方面因素限制，在薪酬福利方面是很难做到位居行业前列的。对大多数企业来说，通过塑造良好的企业氛围、重视员工发展来激励和吸引人才是一个比较现实的做法。尤其是对那些正面临战略转型时期的企业来说，员工能力已经成为能否实现成功转型的关键，企业的生存和发展需要建立健全员工能力开发与管理体系，通过系统化的开发措施提升员工能力，打造企业核心竞争力，莫让员工能力成为制约企业发展的瓶颈。