近来，我到集团前些年并购过来的、有着几十年重点国企背景的下属公司，协助开展深层次的组织机构、人事及薪酬分配制度的改革工作。该公司是一个以大规模开采低品位金铜矿产资源为主业的矿业企业，竞争优势为金、铜及其它有色金属和非金属矿产品开采、选冶能力，通过几次较大的技改，目前企业生产规模、经济效益、管理水平在再次成为当地重点骨干企业。但也正是这家企业，去年发生了员工群体性上访事件，要求企业提高工人待遇是本次上访重点诉求之一，企业面临着如何处理合理控制成本与提高工资之间关系，以及肩负维护社会稳定与按市场化原则开展企业经营管理的双重任务。
     通过分析企业近几年来工资制度改革、薪酬发放情况，对比区域类似企业员工的工资水平，我发现了一个有趣的现象：该企业员工去年的工资总体处于当地中偏上水平，如果加上按国家标准为员工缴纳的“五险一金”、带薪年休假、月休八天劳动制等，工资水平已经很有竞争力了。但为什么还会发生群体性上访要求提高工资的事件呢？通过十多天的跟班调研，以及对个别员工的访谈，发现无法简单地从薪酬专业管理理论来分析与解答，要将企业与员工放在历史发展、政策环境、人员结构等背景中来透视，就会发现正是政府、企业、员工三者通过不同的方式，共同推动了中国当前大中型企业员工要求“涨薪”的“涨心”。
     一是不公平竞争的用工环境，抬高了依法经营企业的用工成本。中国用工市场常常有个怪现象，规模越大、经济效益越好、管理越规范的，政府监管部门对其的监管力度就越大，依法用工的成本就越高，对一些规模小的或有当地背景的小企业，几乎失去监管，许多小企业因此以较低用工成本优势扰乱着正常的劳务市场。公司所在地也有不少矿业企业，我前去了解他们员工的工资水平时，初听他们员工的工资确实比我们高了许多，但当详细了解工人的劳动时间、工资构成后，就会发现：工人几乎没有休息日、也没有缴纳“五险一金”，就更别谈带薪年休假等待遇了。在我们企业调研时，员工最爱说的一句话就是：其它矿业企业员工工资比我们高！我们有时确实应跳出专业眼光去理解员工对工资的评价，他们常常只会看每月工资卡的具体数字，有意或无意省略去公司及个人缴纳的为其未来支付的其它收入。这一方面是企业对员工培训工资知识方面的培训不足，另一方面也确实是不公平的用工环境给员工和企业造成的困惑。所以，从这一角度来看，政府监管部门执法的泛力，给个别不守法企业有机会将法定用工成本，部份折现为员工当期收入，推高了守法经营企业员工的“涨心”。
     二、企业薪酬政策有时忽略了员工薪酬包中所含项目的互相牵制性。访谈中我问员工，你是如何觉得我们企业员工的工资低了呢？大部份员工是这样回答：物价涨得太快了，公司得给员工多涨点。我回答：这几年公司给员工涨薪的幅度远远高于物价增长呀。员工这样回应：反正每月工资几乎都不够花。那么，员工的工资都花在哪了？我开始侧重了解大部份员工每月必须支出的费用项目，费用支出比较大的有集资建房还款、子女上大学生活费、应酬费用、家庭日常煤水电费、孩子辅导费等。通过这么分析，员工工资难以应付家庭每月刚性支出，是导致员工强烈要求涨薪的直接原因。那么到底是工资水平不合理还是工人生活费用增长过快呢？要解开这个疑惑就不得不分析这几年公司的福利政策导致员工生活改变谈起。未并购前，绝大部份员工家庭都住在矿区公司提供的民房里，享受公司提供的廉价或免费的水电及其它共公设施，每家还有一个供自己种菜的院子，上下班都在矿区，生活成本是非常低的。后来，公司在离矿几十公里外的市区，为员工盖了集资房，家庭都搬到城里生活，子女在市里上学了，绝大部份员工开始拥有了属于自己的房产，员工因此也脱身变为城市居民，过上较为体面的生活，但可想而知，员工每天睁开眼睛就必须面对商业化的水电费、房贷、柴米油盐、子女上学费用、上下班交通费等。公司通过在城里建集资房移居的方式，在短短的时间里让世代居住在山区里的矿工，转变成城市人，过上另一种生活，应当说公司确实投入大量资金改善员工的生活，以构建和谐的劳资关系。但公司当初在设计为员工建集资房时，可能没考虑到在改变员工家庭的生活方式时，其实也在降低或增大员工家庭的生活支付成本，当员工没有其它收入来源时，势必会对工资水平有更大的“涨心”。在跟所在企业主要领导沟通时，我说公司近一二年员工“涨心”强烈，一方面是公司的福利政策带来的副产品，另一方面也是正面宣传或沟通不够，下一步要通过各种渠道让员工知道二种生活不同的质量及生活成本，引导他们理性分析自己的收入水平与支出需求，同时，适当提高员工的工资水平，为公司的福利政策买一部份单。
     三、“有福同享”的文化心理驱动员工对企业利益存有超出其劳动价值的分配企求。在企业调研其间，员工强调最多是“企业效益这么好，理应按利润来给我们分配工资”，员工这种观点，在中国企业里是普遍流行的，尤其是有过计划时代工作背景的国企员工。如何去理解并化解员工提出的看似合理，实则不符合市场经济精神的诉求呢？首先还是要从文化层面来理解员工的心理。中国文化不象西方文化那样主要以物为对象，而更多是以人与情感中心，所以不象西方那样发育起讲逻辑、重具体的科学文化，而更多是讲对应、重关连，反映到对企业效益分配诉求上的表现就是不以自身在劳动力市场价值来评价劳动回报，而是模糊了劳动契约关系，把自身劳动价值与企业整体效益挂钩起来，向企业索求超出其劳动力价值的利益。了解了同样也沉淀于我们身上的这种文化基因，我们就能做到不会以简单粗暴的方式去否定、批评员工的这种不合理要求，能以平等、温和的方式去引导员工回归至市场经济中来。公司近几年效益是呈几何级增长，但通过财务报表分析就知道，效益增长主要是由市场价格因素造就了，与公司劳动力因素关系不是特别大。从激励员工角度上讲，当企业效益好时，多给员工发些奖金或涨薪是无可厚非的，但问题是工资是钢性的或粘性的，特别是在老国企背景下的企业，员工晋升通道与退出机制难以按正常市场机制执行时，工资涨得越快，员工流动性几乎为零，造成企业机体僵硬、机构臃肿、职责不清、人浮于事、不适合岗位员工增多等现象的出现，最终导致企业只能越是谨慎地控制涨薪幅度，需企业越谨慎，员工“涨薪”的“涨心”就越强烈。而如何破解这个难题，正是这次机构、人事及工资改革要完成的工作目标之一。
      总之，涨薪永远都是劳资之间的“博弈”，为何要涨、涨多少、如何涨等问题，常常需要企业管理者跳出专业管理理论视线，从员工“涨薪”背后的“涨心”去寻找较优的解决方案，才能平衡企业、员工之间的利益，才能构建和谐的劳资关系。