有些公司设计绩效管理体系，只对总监、经理和基层级别的员工进行绩效管理，设定绩效指标；而对副总以上级别的员工却没有绩效管理，甚至有些都没有设定绩效指标；尤其是总经理，没有绩效考核指标，没有纳入到绩效管理体系中来。

　　一个公司，如果高管层、尤其是总经理没有纳入绩效管理体系里来，不承担绩效指标，这个公司的绩效管理体系未来的成效会如何呢？我的回答是：绩效管理难以成功。

　　为什么这么讲呢？

　　首先，目标链源头断裂。绩效管理的指标的设置其实就是一个从上至下的目标链。总经理承接董事会下达的公司目标；总经理的目标经过分解下达到副总、总监；副总、总监的目标经过分解到经理；经理的目标再经过分解到部门员工。公司级的指标就是通过这样一层一层落实下去的。如果总经理没有绩效指标，那么这个指标链的源头就将缺失。没有了源头，各层级设计或分解下来的指标能保证公司目标的达成吗？

　　其次，压力传导机制失效。绩效管理通过目标的层层分解，来实现压力向下传递。假如总经理没有承担绩效考核指标，那么总经理就缺少绩效压力；如果总经理缺少这种绩效压力，那么这种压力就无法有效地传达不到副总、总监级去？也许有人说，作为一个公司的总经理，一定会有很强的责任心，而且一般来说总经理要么是公司的股东，要么持有公司的股份，即使没有绩效指标，身为总经理，还是会认真地传递压力，落实绩效指标？这是纯理想化的想法。即使是有责任心的总经理，在有绩效指标，或没绩效指标考核压力两种情况下，工作的动力是完全不一样的。

　　再次，总经理未参与考核，起了一个不好的表率作用。如果总经理参与绩效管理，设置绩效指标，自然，自副总以下公司员工对待公司绩效管理的态度不会马武，必会认真贯彻下去。如果总经理又能通过在日常运营中，比如在月度和季度经营会议中对各副总、总监进行绩效跟踪、检讨进度，分析绩效指标达成情况，同时，对副总、总监进行有效的绩效反馈。通过总经理认真执行绩效管理体系，起到正面的表率作用，绩效管理体系落实下去的效果会大大提高。如果总经理未参与考核，那么副总就会嘀咕，总经理没有搞绩效考核，为什么我们要搞？即使他们口里不说，心里也会这么想，这样下去，绩效管理在一开始，就埋下了失败的**.只要绩效管理出现一点问题（绩效管理在开始推行过程出现问题几乎是难以避免的），那么各种阻力、埋怨、借口就会接踵而来。

来源：世界经理人网