腾讯公司有一个与众不同的异象：对外公关能力一塌糊涂，在经历了3Q大战之后，腾讯已经越发的坐实了外界的这种印象，但这个看法其实有点冤枉腾讯了，勿论公关部，腾讯各个部门之间的公关能力都是非常出色的，当然，这种出色主要体现在内部之中，即通常所说的“内战内行，外战外行”。

    事实也是如此，在腾讯大厦的电梯里，视频电视时刻都在播放着内部宣传片，而电梯间的易拉宝宣传也是各个部门的优秀事迹。而据了解，这两个最常见的公共领域的广告席位，每个部门都是要去战略发展部争取才能获得。通常这种力度的宣传，一般企业都会用来对外，但在腾讯，却用了一个我们意想不到的方向上。

    “我们花了13万元拍了一个视频，就是为了给老板看。我们预算中差不多花30%在内部宣传上。每年腾讯都有圣诞夜，是要抢占广告位的。”在腾讯内部人士的讲述中，这样的故事比比皆是，“腾讯内部的员工都很重视上内刊，这是可以表功的，每个部门都是争取上内刊让领导看到为重。这几乎占据了有些部门比重的一半，我们的日常事务是分级的，为P0-P3级别，P0是最重要的，但时常是对内宣传。”

    可以说，腾讯现在已经异化成了一个个小王国，而非一个具有很好整体性的大公司，出现这种结果的很大一方面的原因，就是腾讯内部的KPI!

    “一切，都是为了部门KPI考核，这里面学问很大的。”该人士对时代周报记者笑称。

    腾讯自身陷入了KPI迷局，这个迷局却清晰的告诉我们：一昧的追求绩效，是企业管理中一个很大的误区，它对于企业自身带来的危害，至于是难以愈合的!

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    作为一名HR，我们必须了解，KPI绩效管理通常会有如下四大误区：

    1、kpi绩效考核结果应用导致大家都非常关注考核结果，而相对忽视了绩效考核本身的管理意义;

    2、管理者在考核时，不能完全按人员实际工作产出进行衡量，而往往要加入其它因素对考核结果进行均衡;

    3、在人员绩效考核中，人力资源部门往往会面临来自于其它部门管理者的压力，如要求扩大优秀员工比例、提高人员绩效考核等级等;

    4、在实际管理过程中，往往会出现被考核者不认同考核结果，考核者困惑于考核的必要性等种种情况。

    我们认为很多考核问题本质和根源是绩效管理在企业实践过程中，更多被作为工具使用，忘记其管理本质，绩效考核反而成为双刃剑，失去其目标管理和激励管理的本质，组织和员工、管理者进入“一切向考核看齐，为考核而考核、为管理而管理、重结果，轻过程”的误区。同时企业由于其人力资源基本理念并不深入，尤其是管理者没有意识到人力资源的管理主体实际是管理者，绩效考核的主体也是管理者，而非hr部，在类似绩效管理这些hr核心模块的推动中，造成矛盾焦点聚焦hr部等误区。

    解决此问题的根本途经是必须重新梳理和拾回绩效管理理念和基本概念(绩效管理和绩效考核完全不同);同时让各级管理者明确其kpi绩效管理责任，理解其绩效管理主体(不仅是绩效管理，更是hr管理的主体)的要求，从思想深度理解绩效管理不是填考核表、应付打分和正态的等级分布，其本质是通过目标管理、计划管理、过程管理、沟通管理、激励管理来达成组织绩效，以此提高员工能力、支撑公司战略，同时深刻理解每个绩效管理工具背后的管理含义，尤其对kpi、bsc、正态分布、述职等能够充分理解，以积极心态来使用。

    最后，一个优秀的HR，需要精准的掌握如下三点绩效考核要领：

    1、掌握和理解kpi绩效考核、绩效管理和其管理含义;

    2、明确kpi绩效管理的职责定位，管理者明确自身的绩效管理主体的责任要求;

    3、预防kpi绩效管理误区，通过对问题分析和解决，掌握进行kpi绩效管理的基本方法、技术和要领。

来源：三茅人力资源网