不断见诸于各种平媒或网媒的民间经济报道，让笔者近几月恍然回至2008年。从笔者身边朋友传递的信息印证，外贸和房产影响最大，业务直线下降，经济危机再现端倪。众多经济实体受到冲击，不少企业业务萎缩，虽然暂未听到有大规模裁员事件发生，但招聘需求锐减，原定战略及招聘规划偏轨、完善是不可避免。
    经济腾飞之时有企业做的不好，经济低迷之际亦有企业做的很好，因此危机是与机遇并存。经济增速放缓正是对公司管理体系的考验，对公司管理团队的盘点，“危机”对某些团队是危机，但对某些团队是机遇。同样，经济的变化，对人力资源从业者亦是巨大的考验。在经济低迷之际，很多企业都停止招聘，甚至裁员，当然也有很多企业在突飞猛进。如果人力资源从业者将“危机”当成“机遇”，在招聘政策的调整时给予详细的分析、改善，对公司人才层次、结构将有较深远的影响。
    很多老板或者其它部门同事，甚至人力资源从业者都认为经济低迷，失业率将增加、裁员将增加，招聘工作将趋于轻松。从08年的情况而言，其实不然，企业要招聘的是合适人才，而非所有就业大军；其次失业率的增加、裁员的增加，亦加大在职者的顾虑：现在去应聘是否能得到更好的平台及薪酬？现在去应聘是否会碰到更多强有力的对手？现在去应聘该企业是否会马上挥动裁员大棒？……基于这些顾虑，职场大军的流动率，特别是核心人才的波动不会呈现太大的变化。
    我们要做的就是在危机期间练好内功，以期在危机结束后，公司业务能随着人才的提前到位而突飞猛进：
    一、招聘体系完善建设：
    招聘体系应从招聘需求到招聘流程至人员入职等多个环节着手完善：如各部门编制的梳理、招聘渠道深耕、人力资源规划调整等；如面试题目、人才测评工具完善等；如岗位说明书、素质模型完善等；如入职后的培训及融入跟进等。
只有做好整个体系的完善，才能在招聘的整个流程中给予应聘者良好的应聘体验，增强其入职企业意愿。
    二、专业技能提升：
    人力资源部内部同事应及时通过内部培训或演练提升自己的专业技能；外部直线经理应提升相应面试技巧，以期达到精准的识人目的。
    三、人才及时引进：
    经济低迷时，众多公司意向人才会出现在人才市场，出现供大于求，这些人才的入职的要求降低，期望并不高，公司在此期间亦可以低成本加大对意向人才引进；同时应提高对竞争对手的关注，因为每一个企业对他们的核心员工都会给予特别重视，这些高层次的人才即使在经济危机时也不会有太高的流动率。
    四、人才储备规划：
    即时暂时在职的候选人，企业也可以长期关注，并与各人才保持良好的沟通与联系，应坚信他们会在公司经营不善时将出现波动，当然也坚信职场人员会有正常流动。节假日有个问候，不仅可以使各人才对企业有良好且持续的印象，对公司吸引潜在顾客也有帮助。
    五、员工挽留：
    挽留就是最好的招聘，如果企业属于受到环境影响而业务萎缩情况，则应对员工开诚布公，取得员工支持，最重要是对核心员工的沟通，争取员工协助企业渡过寒冬。如果企业逆流而上业务激增，则可加大宣传，赢得员工的主人翁意识，对员工的挽留将有很好的帮助。

来源：中国人力资源开发网