企业高管的薪酬随着上市公司数量不断上升。在国内资本市场普遍不景气的情况下高管的薪酬依旧高涨。根据最新的国内A股上市公司年报显示，公司高管薪酬从几万元到几千万元不等。高管的薪酬如此之高，是有决定因素的。
着名的“打工皇帝”唐骏在20多家企业伸出的橄榄枝中，最终选择了新华都集团作为自己的新东家，并破天荒地揽获10亿元薪金，一时间成为媒介的焦点。而据报道，唐骏在担任微软中国总裁的时候，收入超过1亿元；在担任盛大总裁的时候，收入则超过了4亿元。
前段时间，国内A股市场出现了较大幅度下跌，投资者对上市公司的业绩与持续增长能力产生怀疑的同时，也对少数高管人员的巨额薪酬啧啧称奇。其中，中国平安保险公司董事长马明哲以高达4616万元的年薪刷新A股上市公司高管的薪酬记录，并引发广泛的质疑。
国际化的联想集团在成为全球第三大电脑集团后，发给高层的薪酬也大幅攀升，其高管薪酬总额由并购前的1270万港元激增至1.75亿港元。杨元庆每年2175万港元的收入已经可以和戴尔时任CEO罗林斯相媲美。
根据最新的国内A股上市公司年报显示，公司高管薪酬从几万元到几千万元不等。那么，到底是什么因素决定了高管的薪酬呢？
薪酬的构成
我们先来看一下薪酬的构成，固定工资、奖金、补贴、法定福利、补充福利、长期激励共同构成了总薪酬。目前国内的企业无论上市与否，其薪酬构成元素均可以归为三个类别：固定薪酬、浮动薪酬和激励薪酬。
固定薪酬包含固定工资和法定福利部分。浅显地说，就是员工开始就职该企业时，对自己基本工资的一口价，是其履行即将就任的岗位职责的基本待遇。从人力资源薪酬管理的角度来看，固定薪酬应划入岗位工资的范畴。无论是高管、一般经理人还是普通员工，他们的固定薪酬都具有相同的含义，是依据岗位价值评估体系来确定的，其目的是解决内部公平性问题。因为在岗位序列中大家排列位置不同，所以固定薪酬的高低也就不同。
浮动薪酬包含奖金、补贴和补充福利，是与企业整体业绩相关的部分。浮动薪酬更多地取决于企业当期财年的总资产、营运收入及净利润，与固定薪酬一样，在企业内部具有“普惠性”，如季度奖、年终奖、通讯补贴、交通补贴、差旅补贴等就可以划归此列。同理，浮动薪酬在各岗位序列的含义也是相同的，也会因为岗位序列排位而存在高低水平的差异。
激励薪酬即长期激励的部分，主要目的是体现个人特别贡献价值和企业成长之间的长期稳定的关系。目前，激励薪酬在上市企业大多直接以股权、期权的形式来体现，而在非上市公司，可能靠现金、股票、特殊福利等其他企业治理手段来实现。激励薪酬与员工的个人业绩挂钩，是对员工为企业价值增值做出贡献的回报，因此，激励薪酬的内容具有多变性、灵活性和不确定性，可能在不同岗位序列排位中的差异极大。一些流程类、规范类岗位的长期激励可能很小。而对于那些灵活性、创新性强的岗位，可能存在着为企业创造潜在巨大价值增值空间的技术和市场开发岗位以及高管人员，其长期激励可能是一般岗位的数倍、百倍甚至千倍万倍。
决定高管薪酬的因素
近来社会上备受瞩目的“高管高薪”现象，主要是由薪酬组成部分中的激励薪酬形成的。那么，是什么因素影响了高管激励薪酬的额度呢？尽管每个企业实施激励的手段和力度不尽相同，但都与图2中三个层面的影响密切相关。
外部环境
外部环境，即一个企业所处的地域、所处的行业和所面对的竞争企业圈，外部环境因素的方方面面都意味着竞争。同是高管，美国的激励薪酬比中国高出数倍；上海、北京等发达城市的激励薪酬比其他中小城市高出许多；而一般行业的激励薪酬又与金融、房地产行业的激励薪酬不可同日而语；即使是同在北京，世界500强企业及明星企业的激励薪酬，也必定让一些民营中小企业望洋兴叹。
《High Performance Workforce Study》曾经对311位CEO、COO以及高级副总裁进行了调查，他们均认可“最需优先得到处理的战略性业务就是与人员有关的事项”，而其中最重要的事情是“吸引和留住专才”。这充分表明，企业越来越深刻地认识到了专业高管人才对企业的重要性，也越来越多地考虑了如何吸引和留住高端、稀缺人才的问题，这是一个战略性问题。对稀缺战略性高级管理人才的获得，不仅有助于企业提升自身内在能力，还有助于有效遏制竞争对手，提升外在的竞争力。
要想在人才市场竞争中掌握长期、绝对优势，必须要考虑三个方面的因素：第一，要考虑竞争对手企业占有或挖掘稀缺人才资源的时候会付出多大代价；第二，要衡量众企业虎视眈眈的这位专业人才所能创造的价值回馈；第三，要计算自身付出一定代价得到的这位人才被其他竞争企业挖走时可能造成的机会成本损失。只有全面考虑、正确衡量了以上三个因素，企业才能为自己所要的人才标出双方满意的价码。当然，人才离职时的补偿也要在考虑范围之内。所以，在外部环境上，主要关注的焦点是薪酬的竞争力问题。
内部环境
内部环境是企业内部的薪酬结构与制度环境，建立在职位分析、岗位价值评估、薪酬市场调查的基础之上。内部环境评估的各个维度主要关注可比性和公平性。这个公平性不等同于“平均”，而是要“合理”。只要企业具有一套成熟、透明的公司治理和评价体系，使薪酬政策与员工心理预期达成一致，我们就认为其达到了公平。
然而，目前国内大多数企业的内部公平性与合理性指标，却被偷换概念为内部的薪酬“平均性”，出现所谓“不患寡而患不均”的局面，因而几乎不会出现高管薪酬过高的现象。根本原因，是国有企业的资产所有者与经营者没有就共同利益假设达成共识。
对于私有企业来说，是假设通过激励手段可以实现公司价值、股东权益与高管收入正相关。企业为高管提供高额的收入促使其对企业资源进行有效整合，从而达到股东权益与企业价值的共同增长，三者结成牢固的利益共同体。因此，持这类假设的企业中，人们更多关注如何把蛋糕做大，而不是分蛋糕。
联想在成功猎取戴尔前掌门人阿梅里奥出任其CEO后，为保持阿梅里奥的薪金水平而迅速提升高管的薪金水平，将其管理层的薪金短时间内激增12.8倍，就是高管薪酬受企业外部竞争性与内部公平性影响的一个典型案例。
高管背景
高管背景主要是指高管人员的综合管理能力与个人品牌影响力。从传统的人力资源管理领域来看，高管靠自身管理能力为企业提供的价值主要表现在五个方面：正确制定战略政策的价值；有效提升内部管理水平、运营效率的价值；有效协调外部资源的价值；妥善处理问题、危机的价值；改善某项业务模块运营水平（研发、采购、生产、市场、服务）的价值。在相同环境下，具有战略决策权的高管相比于普通管理者来说，因为其在上述五方面能力有一项或多项表现突出，企业在认可这些能力的价值贡献后，便会支付高管更高的薪金。
唐骏的10亿元身家，除了其通过发挥良好的CEO功能提升企业价值的因素外，还有一个关键的原因，就是唐骏曾任微软中国总裁、盛大总裁的稀缺性个人品牌，对新华都企业品牌的提升和推广会带来巨大推动力。
高管的角色定位
与价值分析虽然在企业每年的价值增值和股东权益增加中，高管人员的贡献比例无法予以准确界定和计量，但是我们可以通过对高管人员的角色定位，从侧面感受一下“明星经理人”的价值与薪酬之间的关系，并通过比较分析来了解一下，同样创造价值增值的高管的薪酬差距。
高管的角色定以牛根生为例，他既是蒙牛集团的资产所有者，也是其进行资产管理与增值的经营者。那么，怎样对其角色有一个正确的认识和定位呢？依据主要在于，看他是不是一定要在企业领取薪酬。
从目前社会流行的法人治理结构看，董事长一职已一分为二，即分为非执行董事长及行政总裁，以加强独立性及监督性：非执行董事长领导董事局为企业定立方向，再由行政总裁去执行。董事长很多时候身兼大股东，企业表现好的话，股利已很可观，董事长可能不领取薪酬，或其薪酬被定在一个较低的水平。比如，李嘉诚在其控制的部分上市公司中虽身兼董事长，但并不收取薪酬，或者仅领取一个象征性的薪酬。
而行政总裁更多地接近经营者的身份，他通过对企业资产的整合和有效配置，一方面创造企业价值增值，一方面最大化股东（包括董事长一职）权益。因此，从企业和股东那里领取高额的薪酬回报顺理成章。
牛根生创办内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司并担任董事长兼总裁职务，就是董事长一职一分为二的现实例子。蒙牛2007年年报显示，当年实现营业收入213.181亿元，较上年增长31.2%；利润总额9.358亿元，较上年增长28.66%.目前，一家普通的会计师事务所对企业进行资产梳理和验资的通行费率为2‰，假如它为蒙牛2007年度营业收入做验资，收费为0.43亿元。而牛根生正类同于这样一个资产梳理者，他不仅梳理，还要经营，还具有长期性，那么他即便一年领取上亿元薪酬，又何尝不在情理之中？
高管的价值比较分析
同样是创造价值增值的高管，他们之间在薪酬上的巨大差距是人们热议的一个话题。面对这个问题，我们究竟应该把着眼点放在哪个层面呢？
首先，我们比较一下国内外高管人员的薪酬水平，根据2006年上市公司年报统计的数据表明，459家公司高管2006年度报酬共计10.07亿元，平均每人16.21万元；有同比数据的425家公司，高管平均年度报酬15.52万元，较2005年增长16.34%.而2006年美国标准普尔500强企业总裁平均薪酬为1506万美元，类似美国通用电气前总裁杰克。韦尔奇平均每年净收入逾2000万美元，并拥有8亿美元市值股票的高管也不在少数。可见，从高管整体薪酬水平来看，中国高管薪水并不高。
然后，我们再来比较一下高管个人收入与企业价值增值之间的情况。2004年5月12日，时任盛大总裁唐骏通过成功运作，使盛大成为纳斯达克第一支中国网络游戏股，上市前公司净资产仅为8000万美元，上市首日融资金额近2亿美元。随后，伴随着唐骏团队在华尔街的路演，盛大的市值一度逼近30亿美元，成功的资本运作使得公司价值飙升近40倍，也使陈天桥戴上了2005年中国首富的桂冠。尽管盛大的经营业绩曾经出现过较大波动，但唐骏还是为恢复投资者信心作出了足够贡献。
从逻辑关系分析，正是由于“自变量”唐骏的介入，才使得“因变量”公司价值获得增值。拿唐骏在盛大所获得的0.5亿美元酬劳与其为盛大带来的30亿美元市值相比，仅占不足2%.从资产管理角度来看，其酬劳比例甚至低于银行存款利率，而从资本增值的角度来看，其酬劳就更加微不足道了。
同理，马明哲4616万元的年薪对应平安公司2007年150亿元的利润来看，也就不足为奇了。
高管薪酬价值评估方法
作为科学深入研究，薪酬激励是人力资源领域研究的重要内容。而高管薪酬激励的衡量与有效解决更是一个系统工程，这个问题的解决是涉及数学与统计学的科学方法论的过程。
对于高管薪酬价值的影响因素，智序管理咨询曾经进行深入的分析研究，并建立了高管薪酬价值评估模型。用来计算和诠释国内高管人员的价值量。
内部公平性主要体现岗位价值，岗位价值的大小主要依据岗位序列层级的多少与岗位职责的轻重。一般来说，只要两个高管所在企业规模相似，岗位序列层级一致，工作职责差别不大，他们的岗位价值也趋于一致。高管能力系数则是体现了高管的能力差异，同一管理岗位上不同高管所获得的薪酬不一致，基本上就是因为高管能力系数不一样造成的，在实际应用中，高管能力系数基本上可以由高管的经营绩效所决定。
外部竞争性主要反映薪酬在外部市场的竞争力。商品的供求关系会显着影响商品的价值，人才作为一种商品也不例外。如果将公司薪酬价值与公司价值增值相结合而动态来看，则可以将公司未来几年的增长率考虑进高管薪酬体系。高管离职损失补偿则是高管离开原任公司而产生的代价，通过猎头渠道聘请的高管往往需产生这部分价值。
把蛋糕做大
综上可知，相对于发达国家而言，目前国内高管薪酬是普遍偏低的。只是国外发达企业由于有成熟的公司治理体系，董事会下辖的薪酬委员会负责将高管薪酬合理化、标准化、透明化，使高管薪酬与其付出具有相对均衡的比例关系，并且企业、高管以及民众对其达成了共同的认知，所以被世人自然接受。而国内民众对高管高薪现象的热议，根本原因还在于中国尚处于市场化的初级阶段，与成熟的资本主义国家相比，人们在观念上更加关注财产的分配问题，这种现象在国有企业中表现尤为突出。30年的改革开放对比300年的资本主义发展历史，国民心态的不成熟当属正常。
唐骏曾经说过这样一句话：“我在盛大没有任何精神压力，心情很愉悦，只有业绩压力很大。”4亿元也好，10亿元也好，如果公司资产不增值，公司价值不提升，到最后也只是一个“气泡”。对高管薪酬的热议，好比世人只看到了成功者吃桃子的情景，而忽视了栽树、浇水、施肥、顶着炎炎烈日冒着生命危险爬上爬下剪枝的辛苦。惊诧于小鸡破壳瞬间神奇的人，不应该忘记小鸡孵化、啄壳、挤出的过程，世人要充分认识到资本逐利的属性，要相信资本的所有者——资本家的眼光，否则他就不能被称为“资本家”了。
科学管理之父泰勒早在上个世纪初就讲过一句名言：“我们应该把注意力的焦点，从既有蛋糕的分配上，转移到如何把蛋糕做大上”，这才是问题的根本所在。
