工资收入不是决定人们满足感幸福感的必然，通过涨工资获得更高工作绩效的方法也不那么靠谱。合理使用激励因素既能提高员工积极性还能促进业绩提升。涨工资未必提高员工满足感。

    又到年中，辛苦半年，不少员工盼望半年奖能早点落实。但稍加留意你会注意到，这个奖项在员工看来不过是应有之义，得之理所当然，失之“万念俱灰”。当奖不成奖，激励意义何在？

    有管理学者提出，工作条件可分保健因素和激励因素，使用不当不仅会影响士气，还可能影响公司发展，合理使用则能事半功倍，既能提高员工积极性还能促进业绩提升。

    薪酬“万能药”失灵了

    近日，美国雅虎公司最大的新闻不是业务创新，而是新任首席执行官玛丽萨。迈耶令人瞩目的超过7000万美元的收入。在中国，2012上市公司CEO薪酬榜中，万科郁亮税前薪酬达到1305万元排第一。

    这些“江湖大佬”的薪酬不是普通打工者可以奢求的，但当不少公司的工资水平已是同业最高水平，可经营绩效却不是行业的最高水平时，管理层难免心生疑惑：薪酬激励的“万能药”怎么就不起作用了？

    要想回答这个问题，首先需要了解我们工作的目的何在。哈佛大学教授麦克利兰在上世纪中叶提出了著名的“三种需要理论”，认为人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论。

    华南理工大学教授陈春花则将人们需要工作的理由归类整理为赚钱、消耗能量、社会交往、成就感和社会地位五类。她认为，所有的激励都是解决这五大类问题的，只有深刻了解人们工作的原因，激励才会有效。

    这在美国芝加哥大学一项题为“工作满意度和幸福感”的问卷调查中得到印证：在美国，工资收入水平绝不是决定人们从工作中获得满足感和幸福感的最主要因素。

    保健和激励因素

    既然工资收入不是决定人们满足感幸福感的必然，那么通过涨工资获得更高工作绩效的方法也显得不那么靠谱。

    以往人们认为，给员工的所有工作条件都是激励因素，只要提供这些条件，人们就会好好地工作。其实并非如此。美国行为科学家赫茨伯格的“双因素激励理论”认为，工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重等所发挥的作用并不一样。其中一部分不起作用，称为保健因素，这是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等；一部分起作用，称为激励因素，是做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

    保健因素不会有激励的作用，当它缺乏的时候，人们会不满，存在的时候，不满减少，但不会带来满足感；激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感，缺乏时，满足感低，但不会不满。

    因此，作为管理者一定要了解到，涨工资不会带来激励的效用，因为工资是保健因素，而使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人，如果激励因素是多数人获得，激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十年来，奖金不好用的原因。

    气之所胜鼓也

    美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入……”而激励却能做到这些。

    这一点在中国古书《孙子兵法》也有体现，“夫将之所以战者，兵也；兵之所以战者，气也；气之所以胜者，鼓也。”但凡将帅能够实地作战，是因为军队，军队之所以能够努力作战，是因为拥有高昂的士气；士气之所以高昂，是击鼓激励的结果。

    如果一个组织中的所有人都能围绕同一个目标奋斗，就会起到统一思想、凝聚人心、同仇敌忾的“激励”效果，那就能够达到孙子所说的“上下同欲者胜！”如日本企业松下公司的精神激励法，美国的伊斯曼公司的民主激励法。

    但也需注意到，激励不是万能的，当工作超量造成无法摆脱的疲惫；角色不清，任务冲突，无法体现自己的工作成效；或遇到不公平的待遇时，激励效果将大打折扣。