全球管理咨询企业Hay（合益）集团今日发布了最新中国市场薪酬预测报告，报告指出，在充分考虑通货膨胀因素和物价上涨指数的前提下，2012年，中国市场的薪酬增长达到9.44%，略高于2011年的实际平均薪酬增长水平。若排除物价上涨因素(CPI)的影响，2012年，中国雇员的实际薪酬增长率将达到6.24%，为4年来最高增长。报告预计2013年薪酬增长为9.28%，与2012年基本持平。

    根据Hay（合益）集团薪酬调研结果显示，2013年涨薪趋势明显，二、三线城市薪酬增长率更是略高于一线城市。而从连续两年（2012/2013）薪酬涨幅在层级的比例上我们发现，中低级岗位获得的薪酬增长比例要略高于高层管理者岗位。基于Hay（合益）集团在全球市场的观察，随着劳动力成本的上升、行业转型升级、人才能力的普遍性提高等一系列因素的变化，企业内低层员工和高层员工之间的薪酬差距会逐步缩小，中国市场符合了这一趋势。这也许正意味着越来越多的中国企业对人才的争夺战已经弥漫到了低层级员工。

    鉴于当前的全球经济形势，中国已经成为众多企业未来增长的关键战略市场。企业对人才的争夺毫无疑问将推动薪酬市场继续走高。而另一个推动薪资增长的主因在于，居高不下的员工流动率使得企业不得不卷入到高薪留人的战争中。

    “与发达国家相比较，在中国境内的企业最高级与最低级员工的固定薪酬之间的差距还是比较大的，最高的企业可以达到50倍以上。从发达国家的员工薪酬待遇发展历史来看，随着经济发展，人才成本上升，这种差距将逐渐缩小至15-25倍。从积极的角度来看，中国正在经历这一变革过程，相信大家都知道，依靠消费拉动经济的前提条件之一是中产阶级的崛起，而基层人才薪酬增长比例的倾斜，正符合这一趋势。当然，这种情况对于企业来说，提出了更高的要求。从创新入手，增加产品品牌的附加值，赢得市场，才能够真正消化增项的支出。”Hay（合益）集团全国薪酬调研业务负责人李喆对此评论道。

    值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国员工的低敬业度。2012年7月，Hay（合益）集团发布了最新全球员工敬业度调研报告，报告显示，中国员工的敬业度水平相较于本就不理想的全球平均水平，更是低了将近15个百分点。2008年金融危机以来，金砖四国成员巴西、俄罗斯、印度和中国的员工敬业度均呈现不同程度的下滑趋势，而中国的员工敬业度处于四国中最低位。而在低敬业度之下，中国企业为员工工作提供的支持也远远不足，在中国有44%的员工认为企业并没有为员工工作给予良好的支持，相对于全球35%的比例要高出9%。这一事实值得让那些正疲于应付高人力资源成本的企业管理者们反思。

    Hay（合益）集团全球高级顾问Mark Royal在他的最新著作《The Enemy of Engagement》中提到：“我们看到员工付出额外努力的意愿和他们能够获得的支持之间有着巨大的鸿沟。对于希望激发员工效能使业绩最大化的组织而言，不充分开发利用这部分动机，就是在浪费机会。”这句话更是印证了中国员工敬业度与企业支持度的“双低”是扼制企业快速发展的重要原因之一。但从另一层面深入来看，目前的“双低”也同时意味着员工的贡献存在被巨大地挖掘与提升的空间，既在现有的资源里挖掘更高的业绩潜能。“机遇”来自身处“危机”中的思考与反击。

    对此，李喆介绍到：“组织能够为员工提供的支持远远不止是薪酬待遇上的，而很多企业的管理者简单的照搬一些市场上流行的做法非但不会有效提升绩效，反而有可能降低员工的士气。举例来说，很多管理者越来越理解授权的重要性，但是授权并不等于缺少界限，没有权利范围的授权，会让员工不了解自己到底有多大的权力，反而受到限制，害怕自己的决策超出授权的范围。相较于全球水平偏低的数据结果，从积极的角度看，中国企业在向管理有效益的方面还大有潜力可挖。当不确定性增强的时候，企业在努力变革适应市场的同时，如果能够找到公司内部管理上可提升的一两个课题，积极投入、耐心分析、全力提升，相信可能带来的实际效益将远超投入。”