绩效面谈是绩效管理中最重要的环节之一，谈得好下属与上司都皆大欢喜；谈得好上司与下属人际和谐。在绩效面谈中，经理是主导者，如何使面谈过程更加有效，如何鼓励员工参与，鼓励员工谈出自己的想法，并吸收员工的想法，形成有效的改善建议，是经理要认真思考的问题。

    既然是面谈，那就会有员工和主管的对话。如何提问是一门艺术，下面是绩效面谈中提问的几个原则。

    1、当你没有准备好听取回答的时候，不要提问。有时候，人们在提出问题时只愿意听到他们心目中的理想答案。比如说，如果你确实不愿意听到别人说你是个不好的经理，那么就不要问："你认为我是个好经理还是个不好的经理？"当你问一个问题的时候，必须要愿意尊重所得到的任何问答，并且不要有过激反应。

    2、以"为什么"开头的问题容易让人们产生防御心理。这只是我们语言中的一个怪异的现象而已。你可以用不容易引起防御心理的说法来代替"为什么"这个词。比如说，与其说"为什么你经常迟到？"倒不如试试"是不是在来上班的路上发生了什么特别事情，使你不能准时到达？"你注意到感觉上的不同了吗？

    3、不要用问题来间接表达你的意思。这是父母对孩子经常用的一种技巧，因此被认为带有操纵性，还给人屈尊的感觉。比如说，"你不觉得自己应该更加勤奋地完成工作？"这不是一个真正的问句，而是个反问句——貌似问句，而实际上起到了陈述句的作用。听话人对这句话的理解是"我想要你更加勤奋地工作。"用来起到陈述或要求作用的问句会引起员工的不信任感。

    4、避免复合问句。复合问句包含几个部分，实际上是几个问句合在一个句子里。复合问句很让人迷惑，并且容易得到低质量的回答。举个例子："你为什么周五经常迟到，而周三经常早退呢？"这就是两个问题，而且你不可能两个问题都得到很好的答案。把几件事情分开，让你的问题变得简单详细。

    5、对方在回答问题时，不要打断他。这是一个总的原则，但也有一些例外。如果对方的回答过火了，完全离题了，或者带有侮辱和污蔑性质的时候，你就可以打断他，并重新调整谈话的重心。打断对方的时候态度要友善，调整谈话重心的时候不要表现出失望情绪。

    既然提问了，那就该听员工怎么回答了。下面是绩效面谈中让主管倾听无压力的窍门。

    1、在积极倾听时，不要像警察审问犯人或者精神病医生那样。不要过于敏感，那样做会让员工感到厌烦。

    2、听完员工的回答后，需要做出详细的回答。"我听见了"和"我知道原因了"，不是回答，因为你没有向员工证明你真正理解了他的意思。想这样的普通句子起不到任何作用，有时还会引发争议。所以应该避免这样的说法。

    3、回答相对简短。挑出员工讲话的要点，然后以一两个简短句子的形式反馈给他。有时候没必要对员工的每句话都做总结。

    4、千万不要逐字逐句重复员工的话。像这样的鹦鹉学舌职能说明你会重复员工的话，不能说明你理解了他的意思。

    5、把你的回答从评估中分离出来。不要把你的主张和意见与回答混在一起。下面这个例子的做法是我们要避免的。"那么，我听到你说的是……，但恐怕我非常不赞同这种说法。"添加你自己的意见只会把你从积极倾听哪里取得的成绩抹杀得干干净净。