战略绩效管理是一个良好的管理系统，这个管理系统由哪些部分构成呢？在多年咨询实践经验中，归纳出一个战略绩效管理系统。战略绩效管理系统由三个核心体系和一个外围绩效环境体系构成，三个核心体系分别绩效指标体系、绩效架构体系和绩效方法论体系，三个核心体系的好坏会直接决定战略绩效管理系统的效果，而外围绩效环境会大大影响战略绩效管理系统的作用。
1.绩效指标体系
战略绩效管理系统的绩效指标体系由关键业绩指标、关键计划与任务、关键行为指标构成。
（1）关键业绩指标（KPI）
KPI是Key Performance Indicator的简写，叫关键业绩指标。关键业绩指标一般来自于战略和职责。战略是关键业绩指标KPI的主要来源，是战略的量化表现形式。我们一般把来自战略的KPI称为KPIs，KPIs有公司级KPIs、部门级KPIs、岗位级KPIs之分，部门级KPIs是从公司级KPIs中分解出来的，岗位级KPIs是从部门级KPIs中分解出来的，但并非所有的部门和岗位都一定有KPIs.职责是关键业绩指标KPI的补充来源，是部门或岗位重要职责的表现形式。我们一般把来自战略的KPI称为KPIp，KPIp是基于部门或岗位职责或制度产生的。
（2）关键计划与任务
关键绩效指标需要关键计划与任务支撑，只有把绩效目标转化为切实可行的计划与任务时，绩效目标才可能真正实现，因此，关键绩效指标一定要转化成关键计划与任务来支撑。有时有部门关键绩效指标，分解到岗位时，有可能不是岗位关键绩效指标，可能是部门或者岗位关键计划与任务，考核是对这些计划与任务进行考核。
（3）关键行为指标（KCI）
KCI是Key Conduct Indicator的简写，叫关键行为指标。关键行为指标是关键业绩指标的补充，它主要针对人的关键行为特征进行考核。关键绩效指标（KCI）考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键绩效指标（KCI）必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略能力转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。
2.绩效架构体系
绩效架构是承担绩效指标的框架，清晰的绩效架构有利于绩效指标的分解和传递。单一业务型公司一般是三层绩效架构是公司级、部门级和员工级，这是绩效分为公司绩效、部门绩效和员工绩效三个层面；如果公司是多元业务公司，公司有分公司或事业部的集团型公司，需要将绩效架构划分为四个层级或者更多层级，公司绩效架构是四个层级时，这四个层级分别是集团级、分公司级（事业部级）、部门级和员工级，这时公司分为公司绩效、分公司（事业部）绩效、部门绩效和员工绩效。
企业最需要得到的是公司绩效或者集团绩效，但公司绩效或者集团绩效需要下级部门绩效、员工绩效的支撑，没有公司绩效或者集团绩效的部门绩效、员工绩效是没有意义的，部门绩效和员工绩效一定要促成公司绩效的达成。
3.绩效方法论
绩效方法论里面包含绩效理念、绩效流程、绩效制度、绩效表单等等，它是保证绩效管理是在一个正确理念的指导下，实现科学的、合理的、高效的绩效管理运作。
4.外围绩效环境
外围绩效环境主要由企业战略与年度经营计划体系、组织职责体系、激励机制和绩效文化体系构成，外围绩效环境会影响战略绩效管理系统的效果，清晰的发展战略和年度经营计划、明确的组织职责、良好的激励机制和健康的绩效文化将有助于战略绩效管理系统作用的发挥，而不清晰的发展战略和年度经营计划、不明确的组织职责、糟糕的激励机制和有健康的绩效文化将将战略绩效管理效果大受影响。
（1）清晰的发展战略和年度经营计划
企业发展战略和年度经营计划是战略绩效管理内容的主要来源，战略绩效管理体系是为实现企业发展战略和年度经营计划服务的，是企业发展战略和年度经营计划执行的重要手段。因此，战略绩效管理实施的一个前提条件是企业有清晰的发展战略和年度经营计划，否则，还不能算是战略绩效管理。
（2）明确的组织职责
组织职责明确了公司高层、中层和基层，以及不同的职能系统“做什么”，而绩效评估则是评估这些人“做得怎样”，在组织岗位职责不明确的情况下，即不知道“做什么”的情况下，很能有效评估部门、员工“做得怎样”。因此，战略绩效管理需要明确的组织职责体系。
（3）良好的激励机制
绩效结果一定需要与薪酬、晋升、培训等激励手段挂钩，如果没有良好的激励机制，绩效结果不能与员工激励有效挂钩，员工对绩效的关注会大幅度下降，会大大影响绩效管理的效果；相反，如果绩效结果太过于影响员工的薪酬、晋升时，使大家过于关注绩效考评，而忽视绩效管理的战略、诊断、改进等功能，也使绩效管理效果大打折扣。因此，良好的激励机制是战略绩效管理有效发挥的保证。
（4）健康的绩效文化
如果企业充满不健康的绩效文化，可能战略绩效管理系统不能发挥任何作用。如果企业绩效数据造假成风，如果管理者不公正、有客观地对待其所评估的下属，如果管理者不敢提责任，总是说绩效目标太高，对下属绩效分出高低会得罪人……不健康的绩效文化使得绩效管理就没有办法去推行。企业要想战略绩效管理取得良好的效果，一定需要建立健康的绩效文化。
