绩效考核与绩效计划紧密相连，即以目标为导向，以岗位工作标准为依据，利用合适的评价方法，对员工过去的工作过程行为、业绩进行评价的过程。但我发觉一些企业过于迷惑西方工具，什么平衡积分卡、目标考核、360度考核、强制正态分布等几乎全部都用上了，浪费了大量的人力、物力、财力，严重的还搞得员工怨声载道，导致绩效考核成了伤害企业的“利器”，从此给绩效考核也蒙上了一层神秘的面纱。

    就绩效考核本身来讲，是非常简单的，无非就是评价绩效和计算工资。绩效管理的真正难点在于设计岗位工作标准，并如何上下达成一致，基础做好了，考核会非常简单。一个行之有效的考核方式是越简单越好，最好是一日一小结，一月一张表就可以了，大道至简，简单才能高效。有的企业光考核表格就有五张之多，计算考核得分还用上了微积分，导致考核成了员工的负担，这样的考核时没有意义的。

    要想做好绩效考核，除了具有切实可行的考核方法外，还应遵循以下原则：

    一、公平、公正、公开原则

    要让考核者了解考核流程、方法、结果等事宜，使考核具有透明性。

    二、客观性原则

    要依据绩效计划、岗位工作标准、流程等为依据进行评价，不能存在个人感情等主观因素，更不能打击报复。

    三、开放沟通，关注未来原则

    考核者和被考核者要坦诚沟通，找出被考核者的不足及产生的原因，并提出解决对策，从而提高绩效，关注员工未来成长。

    四、差别性原则

不同的考核对象应该用不同的考核方法，而不是采取通用法则，一张表格打天下。

    五、常规性原则

    将绩效考核纳入企业的日常管理工作，并形成规范的流程，让流程说话。

    适用的就是最好的，绩效考核方法千万不能追求形式上的丰满，而应该注重客观证据，重视绩效辅导，强调双向沟通，帮助员工达到甚至超越绩效目标。