作为老板，如何才能避免绩效考核的一次次失误？作为员工，如何才能消除“干多干少一个样”的心态？针对超市基层员工的绩效考核，一方面既要与薪酬、技能紧密联系，另一方面也要适度参照顾客的反馈与评价。

   「问题类型」绩效考核

   「企业类型」销售行业

   「案例详情」

    看题目，您一定以为又在说国企。这次算是估错了，这是发生在一家超市的事情，是一位超市员工回答顾客不满意时的解释。

    J超市的油条炸得好，个儿大，用油正，口感也好，价钱还比别的超市便宜。操作台就在超市食品区，由于是现炸现卖，顾客可以观察员工操作的全过程，因而生意特别好，因此油条总是不够卖，顾客即使排队等候了一阵子，轮到自己了，还不一定买得上。当这种情况发生时，顾客会和超市炸油条的员工“理论”起来，在被责问到“为什么就不能延长工作时间呢”，该员工解释说：“干多干少一个样，您说我干嘛要多干呢？多干不加工资，您干吗？”

    “找他说没用，找他们的领导反映吧。”有人帮了超市员工一把。“通情达理”的顾客们只好带着遗憾和无奈离开了炸油条操作台。经常买油条的顾客也不想和这位员工闹僵，因为与其说这家超市的油条好，还不如说这位员工的炸油条技术好，因为老顾客总是见到这位员工在炸油条。

    员工干多不多得，一定是分配制度有问题。J超市的领导层必须尽快解决这个问题，超市才能得到更好的发展。

    点评：

    类似J超市这样顾客群不断增加、业务不断扩展、销售额稳定上升的小企业，似乎都面临着人力资源管理上的不当，尤其是员工绩效考核问题的缺陷，员工“干多干少一个样”的现象及其普遍。这点很可能成为企业持续创造价值、获得更好未来的绊脚石，到位有效的绩效考核，才能发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。

    对于案例中超市的基层员工，可以利用薪酬等激励手段、员工技能、内外部的环境与条件进行绩效考核，最后查看结果落实与反馈，来确定这种考核是否有效。

    第一，考核与薪酬、技术水平挂钩。可以将员工的技能水平分为5个层次，如“很好”、“好”、“一般”、“较差”“差”，根据水平设定5个等级评分标准，以5分到1分递减来计算。计算员工酬报时，使员工绩效评估的每一分均与浮动工资挂钩，从而加大“酬报”的激励作用。J超市的这位员工技术水平好，目前对这家超市来说还是“不能缺少”的人才，其技术水平高，应该获得更多的浮动工资。另外，针对超市暂时没有足够熟练工人的现状，领导层应组织展开培训，由技术好的员工向新人讲述经验技巧等，并付以适当的酬报，一方面培养更多的优秀员工，另一方面也是对熟练工人的一种认可与尊重。

    第二，针对超市销售人员与顾客接触频繁的特点，可以采用设立顾客反馈录等方法。让顾客表达对员工的看法与意见，不仅可以近距离考核员工的工作态度、工作效率等，还可以从中体会到顾客所关心的东西，加深对顾客群的把握。

    第三，超市的高层应加强与基层的交流沟通，在绩效考核的过程当中进行检查与监督，加强考核制度的施行力度，并在最后反馈结果，考核制度是否行之有效，即时改正新出现的问题。只有做到这些，方能在变幻莫测的未来发展环境中取得优势。