当大衰退来袭时，许多公司选择“重组”，裁掉数以千计的员工。然而霍尼韦尔却通过让员工停薪休假的方式，为经济复苏的到来积蓄能量。

《哈佛商业评论》就“为何裁员替代了停薪休假”这一话题采访了沃顿商学院管理学乔治·泰勒教席教授彼得·卡佩利（Peter Cappelli），他也是《为什么人才找不到工作：技能鸿沟和公司应对之道》（Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It，沃顿数字出版社2012年出版）一书的作者。他解释了停薪休假变成非常手段的原因。

HBR ：历史上，多数公司在经济衰退时均采用停薪休假这一方式来减少工资成本。裁员是从何时起取而代之的？

卡佩利：比你以为的时间要近。截至1985 年，美国劳工部的统计中甚至没有“永久失业”这一项。在那之前，人们会认为如果一家公司解雇了你，等经济回暖，它会再次聘用你。这一状况在1981年至1982年的那次经济衰退中发生了改变。在上世纪70年代的缓慢增长阶段，由于人才管理实践失误，公司里的管理者迅速膨胀，人员臃肿。自此之后，管理者面临的失业风险要远高于蓝领工人。

HBR ：管理者倾向于低估裁员的成本吗？

卡佩利：是的。多数公司对人员流动成本、雇佣成本或职位空缺成本没有概念。当有人从事那份工作时，他们的确知道具体的成本——此人的工资即是该职位的成本。因此，他们知道如果裁掉这个人，他们会省下多少钱。这正是当今人才管理存在的重大问题之一：首席财务官能将人力成本精确计算到分，但他们无法衡量出员工贡献的价值，这使得公司倾向于裁员。

HBR ：自上世纪90 年代以来，华尔街对裁员信息一贯反应积极。有任何迹象表明这种态度正发生改变吗？

卡佩利：研究人员最近开始关注这一问题。的确，有些公司在宣布裁员后并未看到自己的股价大幅上升。一种理论是,投资者变得越来越精明，他们知道裁员并不总能让企业节约成本；另一种理论是，投资者已经意识到，那些宣布大规模裁员的企业往往难以将裁员进行到底。我们不清楚哪种理论是正确的。