“公司有很多好的政策、措施、制度、流程等，但是相关部门就是不执行，光靠我们落实，也不是长久之计，我们却在周而复始地干着这些费力不讨好的事。”在实际工作中，我们会经常发现很多人力资源管理者这样牢骚。而我认为，作为人力资源管理者，我们最不应该这样感慨，我们应该考虑的是“这是推动力不足的一种表现”。

首先说明，这里所说的推动力，是指对新的政策、新的管理模式、新的制度流程等的推动运作能力。在一个企业之中，人力资源管理部门恰恰肩负着这样一种职能，因此，我认为推动力是人力资源管理者必备的一种能力。

第一，从绩效管理的角度考虑，绩效管理最终的目的使企业绩效不断提升。而企业绩效不断提升的前提是企业各部门、各岗位、各人员要紧跟企业的要求，切实履行自身职责。也就是说部门、岗位、人员能不能按照企业的要求开展相关工作，是企业绩效能不能持续提升的前提。因此，使企业各部门、岗位或人员的工作能够符合企业要求，是企业开展绩效管理工作的主要目的。绩效管理的目的不在于简单地落实公司的要求有没有执行，而在于推动公司的要求能够执行。使企业各部门、各岗位或各人员的工作能够符合企业要求，这就需要一种推动力。

第二，从企业变革的角度考虑，创新是一个企业保证自身持续拥有核心竞争力的唯一途径，因此，企业在发展过程中要不断地创新，进而才能适应当今市场经济形式的需要，才能使自己立于不败之地。但是，在一个企业内，无论是组织结构变革、管理模式变革、岗位结构优化，还是企业要推动一个新的管理制度、完善一个业务流程，等等。只要是有“变”的时候，就会遇到相应的阻力。这个时候，就要求企业有一种强有力的推动力，一种推陈出新的能力。而由于人力资源管理部门在企业中肩负着这一重任，因此，一个合格的人力资源管理者就应必备推动力这一能力。

第三，从人力资源管理者自身价值实现的角度考虑，能够实现自身价值，是我们开展工作的动力来源。而由于工作职责及工作性质特征，人力资源管理者的价值实现，往往是通过在企业的总体要求下，自己思路能够推广、自己的提案能够实施等方面来体现的。那么，在企业总体要求下，如何能够使人力资源部门提出的思路、方案等推行下去，确保各部门能够有效执行，这就要求有人力资源部门有一种必备的推动力。

对于人力资源管理者来说，推动力本身就是一种能力，同时也是创新力的一种表现。因此，无论是作为上司还是下属，作为人力资源管理者的我们一定要注重推动力意识的培养和推动能力的提升。