我们常认为招聘是个一对一的过程，管理者隔着桌子对候选人面试，稍后即可决定谁录取。

但是，就像大部分业务，如果以团队来完成工作，你会得到更好的成果。你最好的成员，对谁能录取，能提供你宝贵的意见。他们将能看到你忽略的候选人细节，诸如你没记下的候选人个性特点、你不熟悉的技术优、缺点。你的团队可以给你做招聘决策所需的全面看法，对于该如何设计候选人的定位与职责，他们也会有很好的建议。

作为一个领导者，对于团队成员的面试意见，你可以不同意，但你必须信任，因为没有他们，你无法做的更好。另一方面，如果团队没有参与招聘过程，可能会觉得你对他们的看法没有信心。

如果你的团队完全被排除于招聘过程外，他们可能因为对新员工不了解，而感到不安、不满，甚至威胁他。不论新员工是否真的胜任，这种氛围都是毒害，让你的完美招聘功亏一篑。

如果你已有一个让你信赖的团队，你可仰赖他们的客观意见和明智分析，本文所提及的指导原则就很有效。如果你没有这种团队，你必须回到原点、按部就班地建立合作文化和重设团队的目标，越少自负，团队协作越好。

优秀的团队相信，拥有越多无私的队员，每个队员才能赢得越多场胜利。

英雄识英雄：高绩效的员工，倾向要求与能够强化团队的人共事，他们也认知由富有成效、自我驱动的人所组成的团队，会互协助彼此展现卓越绩效。你的招聘是否完美，正攸关他们的自身利益，所以你应该好好使用团队的力量。

我在写面试相关的文章时，想到了团队成员怎么分工，以全面评估候选人各方面的背景与绩效：最好的工程师能负责评估技术能力、最好的沟通者负责描绘候选人的人际技能、你负责尝试找出大脑“和”心脏“等更深层次的人格特性。”（译者王威：「大脑」指的是能够结合书本智慧和街头智慧的弹性思维。「心脏」指候选人的一系列价值观）

面试后，请立比对面谈记录，看看是否有任何候选人没回答的问题、心神不安的表现、或潜在的陷阱？又或者，咱们彼此同意已经掌握了一次潜在的完美招聘？

招聘也是建立互信的最佳实践：当你邀请团队参与招聘过程，你正向他们送出一个信号：你不仅信任他们的业务直觉，还信任他们对人的判断。新员工必将是团队的一份子，因此团队对于招聘的评估，就是团队一起作出的投资决策。如果决策的成果卓越，每个人都会因为优秀人才的加入而获益。如果投资失败，那么大家无一幸免，只有重新爬起，在下一个候选人的评估，做到面面俱到。

团队式招聘可以提升成功的可能性，在某种程度上来说，是因为团队成员共同期许胜任的新成员到来。大多数人会特意去协助招聘作，以正确选择地选出新人，因为他们曾经历过相同的过程，他们因而理解到此法是招聘的最佳实践。

如此一来，也给了新人找到导师与合作伙伴的更好方式，对于释放新人潜力有巨大的帮助，同时，也重新激活了老队员的能量。

如果你是一个新员工，团队式聘用的价值对你也显而易见：你早已经与即将共事的上司、同事和下属，进行多次意味深长的交流。如果这些人都同意你入职和渴望与你共事，你已经成功了一半。在你尚未入职前就能感受到如此良好的团队氛围，那么，你可以确信自己获得了一份好工作。