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案例分析测评 抓出人才的好办法
转自： 时间：2013年08月01日10:22

案例分析作为一种测评技术，就是让被评价者阅读一些背景材料或案例，然后根据所提出的问题进行分析或决策，提出解决方案的一种测评技术。评价者根据报告的内容和形式，对被评价者的特定能力素质进行判定。由于其前期设计成本高、耗时长，该测评技术主要用于管理人员和专业技术人员的能力素质评价。要有效实施案例分析测评，需格外关注三大关键环节：

评什么：确定案例分析评价指标

案例分析测评技术可以考察一般管理能力也可以考察专业能力。书面案例分析一般考察战略思维、市场意识、行业远见、问题解决、分析判断、决策、创新意识等能力素质。而口头演讲式的案例分析，还可以考察口头表达、沟通、商务展示等能力素质。就具体岗位来说，需要进行岗位分析和能力素质分析，确定具体评价指标。比如，对于商业银行产品经理能力素质进行评价时，可按照产品经理不同类别（研发创新、营销支持、产品管理），不同层级（高级、中级、初级），确定不同的评价指标，选择适合的评价方法，形成评价矩阵。由于产品经理工作专业性较强，且需要信息整合、策划等能力素质，因此应采用多种评价方法进行评价，保证每个指标都有两种及两种以上评价方法，而且为每一种评价方法对某一指标的评价确定一定的权重。如图1所示，案例分析主要对商业敏感性、策划与推动、信息整合、专业影响力四项能力素质进行评价。

案例分析测评 抓出人才的好办法

如何编：结合实际工作编制案例分析题

要实施案例分析测评，编写案例是关键。需要确定谁来编、怎么搜集素材、如何编写以及怎么制定评价标准等问题。

确定案例编写者

案例编写者，既要熟悉被评价岗位的业务实践，又要掌握案例编写的方法。一般由测评专家、被评价岗位的任职者、被评价岗位的部门领导三部分人员组成编写团队。通过独立编写、组织头脑风暴和小组讨论，确定每一个案例如何描述、如何设问、具体考察哪些指标、参考答案是什么等。

搜集和整理素材

案例素材搜集主要采用问卷和访谈两种形式。问题集中在“近两年，在此岗位实际工作中处理得最成功的案例，或最不成功（最棘手，最遗憾）的典型事件”。比如，对于产品经理能力素质评价，案例素材具体搜集和整理步骤如下：（1）设计案例编写规范，主要遵循行为事件访谈（BEI）中的STAR原则（见图2），包括情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个部分。（2）按照STAR原则设计调查问卷，并与案例编写规范一同发给各业务部门，业务部门按照调查问卷的要求提供相关案例。（3）遵循STAR原则对各个业务条线的产品经理本人、上级、同事等进行访谈、调研，请他们描述1-3个工作中遇到的典型案例或关键事件，同时征询被访谈者“此案例体现的能力素质要求是什么”。（4）按照STAR原则对案例进行整理，并标明所对应的评价指标。

编制案例

针对搜集来的案例素材，需要按照一定的原则和难度进行编制，而且需要对案例进行预测试，最终形成正式的案例分析测评题本。

（1）确定编制原则

案例分析题的编制要遵循真实性、针对性、典型性、具体性的原则。真实性：案例是一种“情景模拟”，主要的情节、事实尽量真实，敏感问题可以隐瞒或改编。针对性：案例要指向特定岗位和特定评价指标，要保证案例内容要与目标岗位的工作范围、职责相关，同时明确案例主要考察哪些能力素质指标。一则案例可以考察多种能力素质，也可以几则案例考察一种能力素质。典型性、具体性：案例内容应当是被评价岗位实际工作中遇到的典型难题，案例的叙述要具体，要给出回答问题所需的足够信息。

（2）把握案例难度

案例分析测评的难度要根据测评的目的来界定，用于选拔，难度稍高；用于培养，难度可以适当降低。对于难度的把握可以从三个方面考虑：一是概念难度，即案例包含的问题数量的多少，理解深度以及是否跨学科、跨职能等。二是分析难度，做决策的过程主要包括以下7个环节：发现问题、分清主次、分析原因、拟定方案、权衡比较、制定决策、再实施。案例的时间点越靠前，案例的难度就越大。三是表达难度，案例中提供的信息是集中或是分散、是直接或是间接、是相关的或是不相关的、是真实或是误导、是完整或是残缺的，都决定了案例的难度。

（3）编制问题项目

有研究表明，案例分析题后的选择题信度效度都很难保证。所以案例分析测评更应该采用开放式问题。问题设计要严谨，不能反映考官的偏好，也不能有社会称许性的问题，问题表述要清晰明了，不能模棱两可；问题不能过大也不能过小，“过大”容易导致被评价者泛泛而谈，回答“理论上的答案”，而不是回答“实际怎么做”：“过小”容易导致被评价者钻牛角尖；问题的顺序要先易后难，先一般后专业，这样做容易让被评价者放松心情，从容作答，不至于导致被评价者过度紧张；案例来自于实际工作中搜集的素材，在调研中就可以了解到一些具体做法，从中可以总结出每个问题项目的部分答案，包括导致成功或失败的措施，编写出初步参考答案。 

（4）预测试和题本修订

案例编写好以后要进行预测试，以便搜集反馈意见，修订题本和完善初步答案。比如，在产品经理能力素质评价中，预测试操作流程如下：首先，编制成案例初稿，共10个案例，包括“案例、问题项目、对案例的建议、你认为处理此案例需要的能力素质”四部分，“对案例的建议”，是为了在试测的时候搜集被评价者对案例的修改建议。“你认为处理此案例需要的能力素质”，是为了进一步验证案例与能力素质的对应设计是否合理。第二，选择被评价者进行预测，每个案例至少选择10位被评价者参与。第三，根据被评价者的预测结果增加、删除、修改案例，同时充实完善初步答案。第四，将修改后的案例和初步参考答案反馈给业务专家，请他们提出相应建议。最后，形成正式的案例分析测评题本。

确定评价标准和记分方法

评价标准是帮助评价者按照规范化的要求进行标准化记分的具体说明。虽然案例分析难以制定客观的评价标准，但是有了标准总比没有标准好。将能力素质进行行为化描述，并分成几个等级，形成评价标准，同时尽可能搜集积累各等级的答题结果，制定出参考答案。比如，将素质模型中的分级行为描述演化为评价构面，将每个评价指标根据评价构面，分成三个等级（好、中、差），再对每个等级的行为特征进行界定。同时，注重案例分析参考答案的积累、完善，并进行分等级整理，最终形成非专业人员也可以操作的评价标准和参考答案。评价者根据被评价者的反应与各等级上行为特征和参考答案的吻合程度进行评分（如图3所示）。

评价者在进行评分时，可以采用二级记分判断法。比如，首先理解和把握每个能力素质及评价构面，然后按照每个等级的行为描述和参考答案，结合主观的理解，确定“好、中、差”中的一个等级。在确定好等级后再进行二次评分，即再进一步评价该被评价者的回答情况是属于该等级的“上、中、下”。如果，记分采用十分制。最高分为10分，最低分为1分。1-10分，又被分成好（8-10）、中（5-7）、差（1-4）三个等级，针对某一个记分点，如果评价者对被评价者做出“好”的评价后，对其再进行二次评价，即确定 “8-10”中具体分数值。

怎么评：紧扣评价标准进行科学评价

在实施案例分析测评时，要明确指导语，以便与被评价者建立良好关系；在进行评价时，要对评价者进行培训，以便评分紧扣标准。

与被评价者建立良好的关系

案例分析测评实施过程中要与被评价者建立良好的关系，关注被评价者的感受。书面的案例分析题目不能太多，以能评价出要评价的指标为准。时间不宜太长，否则被评价者容易疲倦和厌烦。为了让被评价者尽可能认真、如实回答问题，需要设定指导语，向被评价者说明测评的目的，消除他们的顾虑。

对评价者进行必要的培训

对评价者必须经过科学的选择和严格系统的培训，同时还要求他们具有较强的责任感。一般选择被评价岗位的业务骨干、上级领导或者专业的测评师作为评价者。在正式测评之前，可组织评价者进行模拟测评，加深评价者对案例题目、评价标准及参考答案的理解。

评分要紧扣标准，减少主观影响

在进行评价打分时，评价者要紧扣评分标准和参考答案，标出得分点。一般来说，每个案例都应对应一定的评价指标，一个评价指标可能由一个案例进行评价，也有可能由几个案例进行评价。如果某个案例未能评价出所要评价的对应指标，而在其他案例中体现了此对应评价指标，也可以综合起来进行评价。为了保持评价的独立性，评委可先独立打分，然后再对有明显异议的进行讨论。尽量不要受其他无关信息的影响，比如不能因为被评价者的学历、职务等影响客观判断。


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