记得我的一位老板，无论大会，还是小会，总不忘记说一句：“干多少活给多少钱。”时间久了，员工也经常私下里会回应他一句：“给多少钱干多少活。”不管是“干多少活给多少钱”，还是“给多少钱干多少活”，都说明了事物皆是相辅相成，相互作用的，单方面强调某一点，而忽视另一点，都会使事物走入极端，陷入困境。

“干多少活给多少钱”。从老板的角度讲，就是一种“绩效”管理，也就是你为企业贡献大，企业自然给你回馈就多，但是，如果仅仅只是懂得“谁干活多、贡献大，就给谁报酬多。”还远远不够，还必须要懂得如何才能让员工干更多的活，做更多的事情，也就是如何才能让员工“心甘情愿”地为老板多做事，做好事。

“给多少钱干多少活”。从员工的角度讲，同样也是一种“绩效”管理，员工希望自己的辛勤付出，自己的额外劳动，会得到“公平、公正。”的回报，而不是“干得好不如说得好，付出多的不如拍得对的。”

老板和员工之间的“针锋相对”，恰恰说明在两者之间存在着一个平衡点，而解决这个平衡点最有效的工具就是“绩效”管理。

实施绩效管理关键的一步就是要做好“绩效考核”，只有把绩效考核做好了，“干多少活给多少钱”才会让老板感觉钱花的不“冤”，“给多少钱干多少活”，也才能让员工觉得干再多的活“值得”。

我们都知道绩效考核无非要达到两个目的：第一，是为了实现企业对经营管理过程的高效控制，进而实现企业整体绩效的持续改善与提升，以便于指导企业内部利益的分配；第二，指导和改进企业工作以及员工行为中出现的偏差，进而确保企业能够顺利实现战略目标，同时，也为了将绩效考核结果用于员工晋升、奖惩，以及利益分配。

在私有制企业，因为钱是老板私人所有，在很多时候，可能会出现在分配上的“不公平”，关于这一点，很多员工都会理解，因为老板喜欢谁，他愿意把钱多给谁，那是他自己的事情。而一旦企业发展到规模化经营，很多事情不是老板一个人所能掌控的时候，在利益分配问题上，就不是老板一个人想怎样就怎样的了，这个时候他必须要采用现代化的管理手段，对员工的日常工作和业绩进行“考核”，从而确定一种“公平、公正、合理。”的分配制度。这也就是绩效管理为何最先发源于民企的缘故。“干多少活给多少钱”，就是顺应这样的一种形式而产生的。每个人的个体差异不同，那么，他们在实际工作中，自身创造的价值也是不同的，这个时候，就要对每个个体的工作业绩进行科学的评估，从而依据实际情况进行奖惩，如果不顾个体差异，干多干少一个样，干多干少一样的报酬，那么，时间久了势必会使员工感觉到“付出与报酬”不相符，从而产生“给多少钱干多少活”的思维。

我们都知道在很多国企，为何绩效不佳，员工出工不出力，或者纷纷倒闭关门，就是因为企业是姓“公”，企业的领导做事情往往不是从企业大局和企业的前途命运出发，而是利欲熏心，在位时奉行权钱交易，或者谁与我亲近，我就可以给谁额外的奖金报酬，于是，“干得不如看的，贡献大的不如会拍马溜须的。”甚至有的人长期不上班，工资奖金一分钱不少，而企业领导却常常给员工说，我们做事也是凭业绩考核，凭业绩拿工资，说白了这个业绩就是看谁给他“好处”多。这也就是时下在国企最流行的一句话：“给多少钱干多少活。”因为一些人的“不干活照样拿钱”，让这些“干活的人还不如不干活的人拿钱多”。

综上所述，公平、公正的实施利益分配，科学、客观的进行业绩考评，是解决“干多少活给多少钱”与“给多少钱干多少活”两者之间的有效手段，如果领导“台上一套，台下一套”，那么势必员工也会回应给你“答应一套，做事一套”。