对HR职员，招聘所要留神的问题跟原感性的常识，人力资源教科书上都有非常具体的描写，个别来说很轻易控制。最令HR经理头痛的问题是怎么把这些招聘原理和准则应用到详细的招聘口试中，从而使招聘面试变得丰盛多彩，而不是原理的机械套用。

招聘中的经典七问：

1.以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即便有相干工作教训，其体系性全面性也值得猜忌。

2.请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及抒发能力，以及描述的条理化。

3.您以往的工作经历中最自得最胜利的一件事是什么？您的优点是什么？――从应聘者的回答中，可懂得他是注重个人成功仍是重视团队合作。

4.你感到还有哪方面的知识、技巧或能力须要晋升？――“提升”一词比拟委婉，一方面考核其立场是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训加强针对性。

5.对于新的工作岗位您有什么假想？如何发展工作？――这波及到员工的职业生活设计，更有关员工工作的稳固性。

6.您离任的起因是什么？――这是必需要问的问题，涉及员工和组织的融会性。

7.您对薪金待遇和福利有什么请求？――这个问题的重要性更是不用多言。

另外，恰当把握和详细运用一些有效的技能，有助于活泼招聘的氛围，并且可能到达各种各样的后果。以下先容一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展现公司的实力和形象展示公司的实力和形象。

技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销计划，让应聘者剖析阐明它们的优劣。这一发问，既达到考察应聘者的分析能力的目标，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才程度很高，公司必定很有前程。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较光辉的事迹结果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

技巧三：请应聘者描述前天下战书都做了些什么。此问题，正常的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充足筹备。这样会较真实地反应应聘者的表白能力，文字组织能力，思路是否清楚等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事件。在对自身好处无抵触的聊天中，应聘者更容易说出实在的货色，主考官能够从中判定应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很幽默，到当初仍历历在目。若应聘者附和，破绽顿露。

技巧五：主考官的座位地位较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰望答复问题。这种环境和气氛对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的察看，便能比较准确地断定应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试进程中，宣称对应聘者的评估表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。若应聘者冷静敷衍，则抗挫能力较强；若比较惶恐缓和，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举3件他以为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，测验不迭格等等，则解释应聘者不阅历过多少挫折，在碰到真正的艰苦或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随便指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其余用途，并在应聘者陈说结束后，再说出多少种用处。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的翻新能力；展示主考官的立异能力。

技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方法，从而判断其创新能力。

假如是招聘部分经理或是企业的高等治理人员，引导才能是相称主要的。

技巧十：情景模仿法，设置一些领导困难，看应聘者的反映及处置方式。

技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（普通5-7人）集中在一个会议室，断定主题，不设主持人，由大家自在发言，探讨，经由一段时光，其中的领导者就会天然而然地浮现出来。