对于现代企业人力资源管理来说，如何更好的激发员工的工作热情，提升员工的工作积极性，让员工对企业的忠诚度和满意度保持稳定是极其重要管理内容，为了实现这一需求，越来越多的企业开始重视绩效考核的执行，而且确实收到了不错的效果。

一、信息化对电力行业绩效考核提出了新要求

1.对绩效考核的内容提出了新要求。首先，从一般工作人员来看，信息化使得电力行业员工的工作内容发生了一定的转变，不再简单地依靠个人的基本技能来开展各项工作，而是可以依靠各种信息化手段如办公软件等来辅助工作。这就在一定程度上降低了对一般工作人员的要求，并提高了工作效率，因而要求绩效考核的内容和方式也要发生相应的转变。其次，从创新型的人才等高层次人才来看，随着信息化的推进，这类人才对于电力行业、企业的重要程度不断增加，这就要求在绩效考核的过程中对知识素养等给予更大的权重，从而反映这种变化趋势。

2.对绩效考核的方式方法提出了新要求。首先，从绩效考核的方式来看，在信息化条件下，绩效考核可以采用专门的人力资源管理软件、Excel办公软件等信息化手段来辅助考核;其次，从绩效考核的方式来看，用信息化手段则可以详细地对各种信息进行记录和处理，从而为更加精确地进行绩效考核提供了依据和方法。

3.对绩效考核的效率与公平提出了新要求。由于信息化条件下的考核基本依靠定量的指标，并且这些指标都有明确的含义，此外，这种考核过程是通过信息系统进行操作，无需人工干预，这就避免了个人情感因素对考核结果产生影响，提高了考核的公平性。

二、信息化背景下电力行业绩效考核存在的问题

1.绩效考核指标体系不系统。信息化背景下的绩效考核首先是要设立相应的绩效考核指标，并保证这种指标具有可操作性，是能够为“计算机信息系统所识别”的信息，当前这种指标体系还存在一些不足。首先，指标体系过于复杂或者过于简单，针对性不强。部分电力企业仅仅将电力销售收入等几个大指标作为考核内容，甚至信息化相关指标都没有纳入其中，从而使得企业内部技术研发等部门的工作绩效没有得到反映。此外，部分电力企业则设计了一套复杂的考核体系，但缺乏针对性，没有把握电力行业的主要特征，从而使得绩效考核没有反映出实际情况。其次，指标体系数据获取难度较大，不便于实际操作，部分指标需要综合多个部门的信息才能计算获得相应的数据，甚至需要通过数据的定量化处理后才能获得相应的结果，从而使得绩效考核的操作难度大，且容易造成不公平。再次，指标体系没有处理好经济指标与其他指标的关系，或者过于关注经济指标如成本类指标，或者过于关注一些非经济指标如用户关系管理等，从而使得整个指标体系表现出不健全的一面，难以满足信息化时代的要求。

2.绩效考核的个性化不突出。信息化系统具有强大的计算和信息存储能力，能够根据预先设计的条件快速地计算出所期望的结果，从而为推动更为细化的绩效考核提供了途经与方法。但当前电力行业绩效考核主要是针对各部门或者二级单位的，对部分岗位个人绩效考核尚有待进一步改进。如管理岗位的绩效考核由于工作内容难以量化或者难以将工作成果在不同的职工之间有效地进行分割而难以推进个人绩效考核，从而导致工作在同一部门或者单位的职工虽然工作效果与效率方面存在差异，但在考核结果中没有得到充分的体现。如同为中级职称的行政部门工作人员，其工资水平相差不大，导致一定程度上出现“干多干少一个样”的结果，不利于绩效考核的推广。

3.绩效管理信息化程度与信息化管理还存在不足。首先，从信息化程度来看，当前绩效考核所需要的各种信息还没有完全信息化，或者说绩效考核信息系统与单位办公系统等尚未完全集成，从而使得绩效考核过程中还需要大量的人力投入，增加了绩效考核的成本，降低了考核的效率。其次，从绩效考核信息化管理来看，主要是各部门按照预先的工作情况将信息上报，但这一过程中缺乏部门与个人之间的沟通，缺乏绩效考核部门与业务部门的沟通，从而使得部分信息可能存在失真。

三、信息化背景下电力行业绩效体系的构建

1.绩效考核指标体系的构建。信息化背景下电力行业绩效考核指标要量化，只有这样才能被信息系统所理解和接受。根据这一前提，可以设计出包括工作业绩、工作环境、工作能力三个一级指标。其中工作业绩主要包括工作任务完成量、服务满意度(有无投诉等情况)、服务成本(消耗)等方面进行反应;工作环境主要可以从室外工作频率(天数)、工作量饱满度、工作环境危害程度(反应是否会对身体造成影响)等方面进行反应;工作能力主要包括工作年限、职称职务、学历等方面进行反应。

2.绩效考核方法的选择。首先，绩效考核数据的收集与处理。进行绩效考核的前提和基础是收集相关的信息，并输入到计算机信息系统中。在具体的数据处理中，可以借助Excel办公软件让各部门相关责任人按照规定录入相关的数据，经负责考核的人事部门审核后导入到计算机信息处理系统，同时为加强数据管理，保障数据信息的真实可靠，还可以要求相关责任人报送纸质信息以备查询。其次，绩效考核方法的构建。这主要是通过与计算机软件供应商协商，如以层次分析法等方法为基础，通过预先设定考核结果计算方法获得最终的结果，并输出到信息系统当中以供查询。

3.绩效考核结果的运用。首先，考核结果的公开。在完成考核后，计算机信息系统能够通过与企业综合管理系统等系统的对接，自动将考核结果发送给各部门负责人及个人，以便于查询。其次，要建立绩效考核结果沟通交流机制。根据信息化背景下绩效考核结果是由计算机信息系统完成的基本现实，对于考核结果存在争议或者偏差的，要在履行必要的程序后予以更正，从而使得考核结果更为客观公正，更具有可接受性。

四、信息化背景下电力行业绩效考核的注意事项

1.要加强对绩效考核结果的分析。在完成绩效考核后，要利用信息化的优势，对考核的结果进行专门的分析，并形成相应的报告。首先，报告要从纵向的角度对绩效考核结果的差异进行分析，即比较上期、历史同期员工绩效考核结果，分析导致这种考核结果差异的原因，为个人改进工作方法、电力企业挖掘、推广高效工作方法提供信息来源。其次，报告要从横向的角度对绩效考核结果的差异进行分析。要对同一部门内部不同员工之间、不同区域同一类型工作绩效考核结果的差异进行分析，寻找导致这种差异的原因，帮助工作绩效不高的地区进行改进。

2.要注重绩效考核信息的甄别。首先，要加强管理，严防绩效考核信息失真。绩效考核相关责任人员要对原始数据进行仔细的核对，并与录入计算机信息系统的数据进行比较，避免各种人为的失误导致考核结果的失真。其次，构建完善的监督体系。电力行业主管部门、电力企业以及企业内部职工、社会舆论乃至于社会公众都可以参与到这种监督活动中，以避免考核过程中出现信息失真。

3.要注重“以人为本”原则的贯彻落实。信息化条件下的绩效考核由于剔除了一些定性的指标，因而在具体考核过程中可能缺乏对弱势群体、部分特殊群体的关注，如因公受伤、处于怀孕期或者哺乳期的妇女等。这就要求在尊重考核结果的同时，按照以人为本的要求，制定一些配套政策，以对这种考核体系予以完善，避免考核的“冷漠无情”。