一、县域中小企业绩效考核评价体系存在的问题

（一）绩效考核走过场 

县域中小企业在绩效考核过程中制定的绩效考核指标不规范，缺少必要的操作流程，甚至，有些企业在绩效考核中根本没有绩效考核指标，就是考核了，操作性也不强，没有一点利用价值。

（二）绩效考核评价体系指标过于传统 

在进行县域中小企业改革前，从宏观方面讲，国家和政府对企业好坏的评价往往注重绝对值考核指标，更多的体现在企业创造的工业总产值、工业增加值、产品销售收入总额、利税总额的增长上，后期又引入职工总人数、职工工资总额等指标，1993年实行新的会计制度与财务制度后，随着国有经营机制的转换，国家对企业的厂长、经理实行了年度经营责任制的考核，更多将盈利状况指标、资产管理指标、债务风险状况指标、经营增长状况指标引入了对经营者年薪制及年度工作的考核，同时，企业内部也根据市场环境的变化，将产供销各环节的一些定性与定量的指标，将自己的先进指标、行业指标纳入了企业内部考核责任制，这些对企业经营机制转换，调动企业职工的积极性与主动性方面，推动走集约经营的道路都起到了一定作用。

针对县域企业，从社会层面来讲，传统的绩效考核评价体系从工业总产值、工业增加值、产品销售收入、利税总额、职工人数、职工工资总额这些指标来看，更多的体现社会对企业评价和反映企业对社会创造的价值评估上，突出企业解决地方人员就业及对当地财政的贡献，没有真正反映企业财务状况及经营效益；从企业层面来讲，由于投资主体单元化，企业的盈利状况指标、资产管理指标、债务风险状况指标、经营增长状况指标在一定程度上体现了企业财务状况及经营效益，但很多指标缺乏可比性、假设上的连贯性，不能对企业内部运行进行客观反映；从企业内部层面来看，一般企业都是将产量与质量指标与各车间的绩效考核挂钩，没有考虑企业自身的经营效益，使得内部考核与企业战略目标脱节。

（三）考核方法简单，考核指标单一 

目前，县域中小企业往往采用上对下的考核形式，考核者作为单位领导，由于与职工的私人友情、个人的偏好等因素将影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张，带来负面结果。

二、县域中小企业绩效评价体系构建

（一）充分认识开展绩效考核的重要性

绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处和短处，以扬长避短，进而有所改进和提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但也应该是一种双向的交互过程，考核者必须把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，赢得广大员工的支持，使双方达成共识与承诺，形成一个良好的考核环境。同时，还可以借助纵向延伸的考核体系，在企业中形成价值创造的传导和放大机制。（相关文章推荐：中小企业绩效考核的问题和解决方法   现代企业绩效考核存在的问题分析 ）

（二）制定绩效考核的目的与原则

首先了解工作绩效，考核目标体系的可实施性，为选人、用人、评人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。在考核原则上要做到客观、公正、公开、公平、科学，真实、准确；民主与集中相结合，责、权、利相结合，考核方法要科学、可行，考核周期要适当，考核计分要合理，考核结果要反馈，考核人员要合格、到位，考核要规范化、制度化。

（三）利用定量指标进行综合评价

将企业盈利状况指标（净资产收益率、总资产报酬率），资产质量状况指标（总资产周转率、应收帐款周款率，债务风险状况指标（资产负债率、已获利息倍数），经营增长状况指标（销售增长率、资本保值增值率），引入评价指标体系，参照行业标准对比评价，应用功效系数的方法进行分析和评判；从非定量指标来看，从战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献入手，对照行业标准，对企业管理绩效进行分析评议；最后通过财务指标与非财务指标评判，对企业进行综合评价。