薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。

一、行业回暖，转型步伐加快

化工行业不仅是我国国民经济的基础产业也是重要的支柱产业。过去10余年间，化工行业总产值年平均增长率超过21%，其中化学工业超过25%。与过去的10余年中发生的快速增长相比，2012年化工行业的产值增长幅度明显下滑，预计这种下滑的趋势在今年依旧不会有所改变。今年化工行业借了国民经济回升的“东风”，预计其产值增长将在15%左右，较去年会有所改善，行业回暖已在预料之中。

相对于产值增长率的“回暖”，行业转型显然更为引人注目。在过去的高速增长中，化工行业已然形成了一个“庞然大物”，让大象跳舞显然也不容易，而产能过剩的巨大压力迫使行业不得不尽快进行改革。幸运的是，过去一段时间的实践已经取得了初步的成果，化工行业向高端化转型的大方向已经得到确定，这将为未来加快转型步伐提供底气。而化工行业企业在转型中、尤其是在更为快速的转型节奏中，也势必要面临两个难题：一是如何扩大与高端化工产业配套的高端人才队伍，二是如何合理调配和开发现有的人才队伍。

二、千金易得，一将难求

正如前文所说，化工行业正处在高速转型期，并且是产业向高端化转型的重要时期。在这样一段时期内，做出“人才为重，技术为轻，资本次之”的论断丝毫不为过。与此同时，环境资源的压力、财政货币政策的频繁调整、外部宏观环境的激烈动荡等等因素使得企业人才压力骤升，企业更是面临着前所未有的人才流失压力。正所谓“千金易得，一将难求”，浩浩荡荡的人才争夺战已是箭在弦上。人才激励、人才发展和人才竞争将是企业寻求人力资源管理突破的三大主题：

1、人才激励 人才激励对象将更偏重于中高端人才，即潜力高、能力高、收入高的人才，激励手段则更强调个人幸福感和工作舒适感等软性因素，长期激励相对于短期激励将越来越受重视。

2、人才发展 企业转型本身就意味着人才数量和类型的改变。从注重学历、经历、证书到素质模型的开发与应用的转变将是企业人才培养的关键环节。未来的企业将不仅仅是员工工作的平台，更是员工自身发展、实现自身价值的平台，“企业大学”的概念将日益深入人心。

3、人才竞争 在中高端、核心专业人才成才慢和人员流动加快的双重约束下，行业快速发展要求企业在更大程度上参与竞争，同时促进合作，推动行业人才发展，填补行业中的人才漏洞。

王伯岩表示，“经济发展与行业转型对化工行业来说既是发展机遇也对企业管理提出了更高的要求。相比于资本、制度、模式，人显然更具弹性，管理也更具难度。企业越早突破人力资源管理瓶颈，就越能在复杂的竞争环境中掌握先机。管理的进步，也意味着企业将更多的承担社会责任，从宏观角度来讲，二者是等同的。”

三、待遇差距大，石化行业经理更甚金融

根据最新发布的2012化工行业薪酬数据显示，化工行业内部薪酬差距存在较大差异。从细分行业来说，化工行业的细分行业众多，石化行业的薪酬水平在众多行业中独占鳌头，平均年薪达到了15.5万元，这一薪酬水平仅次于金融行业，比化工行业中排行第二的能源化工行业高了近5万元。接下来的涂料化工和精细化工的平均年薪则均低于8万元，其余细分行业平均值为5.6万元。也就是说，化工细分行业的平均年薪差距达到了10万元的量级。

从岗位层级来说，化工行业经理层级成为了薪酬水平划分的分水岭，也是行业对中高端人才需求上升的部分结果。经理以上层级则更多地享受补贴、福利和激励项目(更多的体现在长期激励项目)。石油化工行业的经理层薪酬水平甚至超过了部分细分金融行业经理层的薪酬水平。预计2013年化工行业整体薪酬水平上涨幅度将超过12%，研发、工艺技术、营销等职类涨薪幅度将超过15%。