岁末年初的年终奖，对于企业老板和职场人士来说，应该是最关心的事情。老板和HR关心的是年终奖发多少，可能根据利润额来确定，但是怎么发?依据很关键。绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI，各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位。然后再确定考核时间，一般是季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成，做得较完善的企业还会加入——周边绩效。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及周边绩效挂钩。效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，直接会导致年终奖发放后的效果微乎其微。众达朴信总结多年的咨询经验，总结绩效体系不完善的企业年终奖发放依据，大体是五点：

1、年度工作总结或述职报告。在绩效体系不完善的企业，年终奖发放的依据主要靠工作总结或述职报告。普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金。

2、年度考核表。考核的内容包括：态度、能力、业绩等维度。其中每个维度又细分不同的子维度，态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心;能力包括：基本素质(沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、管理能力)、专业技能(胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验);业绩主要包括年度完成的重点工作项目。再设计计算公式及各考核维度的占的权重。

3、部门奖金包。很多公司根据部门整体表现情况设置奖金包。部门负责人再根据部门内部员工表现情况分配具体奖金额，回报给人力资源部门，然后进行发放。一般情况，业务部门偏多，职能部门偏少。

4、职务或职称。这种年终奖分配依据也比较普遍。

5、年限。为了保留员工，激励新员工，按照入司年限分配年终奖的企业也不占少数。