当你经营一家创业公司，你感觉你需要经验和人脉的时候，你非常容易聘用经验丰富、人脉广泛的高管。虽然培养一群充满渴望、聪明的孩子有它的魅力，但是总会有时候你觉得你渴望的是成人监督、一个非常好的联系人列表和曾经取得过巨大成功的高管的自信和冷静。如今，在市场上这样的候选人非常少。但是在我看来把稳定已经建立好的公司转变成创业公司是一个巨大的飞跃。这个办法曾经奏效过吗——如果它奏效的话，你如何识别呢？

动机很重要 

我曾经聘请过很多重量级的企业难民。许多人产生了预期的效果；但是相当多的人没有。当然随着时间的推移我的成功率提高了——尤其是因为我开始对动机考虑得更周到更好奇的时候。面试一个企业顾问，我意识到吸引他来我们公司的东西是很多的空想和股票期权。他并不想要建立一家新企业的步伐和兴奋；他想要的是获得财富的捷径。他对我来说不合适。

此外，我曾经聘用过一位曾在广播巨头工作过的首席运营官，他离职的首要原因是他不能忍受官僚主义和等级结构。他想要在整个公司拥有更多的影响。我让他向我描述他理想的工作日的样子。他描绘出的场景充满活力并且杂乱无章，我知道他会合适。

直接行动

在新企业或者小企业中无处可藏。每个人都知道谁做什么事情以及谁负责什么事情。有些人喜欢这一点，一些人并不喜欢。我曾经面试过——坦白地说——无法想象自己倒咖啡或者制作咖啡的人。当我问一个候选人他如何做出决定时，他回答说他会召开一个会议。我接着说如果大家都太忙呢？他看起来大脑中一片空白。在时间的压力下独自做出决定是他以前从未做过的事情；甚至潜在客户似乎都会吓到他。许多企业有效地破坏决策者，有那么多层的权威人士，导致大家已经忘记如何自己思考。这样的高管价格昂贵，很少不赔本。 

以过程为导向 

经验丰富的高管带来的巨大财富就是他们对过程是一种解放的理解（尽管它看似受管制）。有认为重复比不断的即兴创作更简单更有效率的员工对你很有帮助。给出正确的态度，他们能够缓解你从幼年到成年人的过渡。但是直到你和你的公司都准备好做出转变的时候再聘用他们。 

而且不要在过程上走极端。我曾经加入的第一家创业公司有一个负责执行的家伙，他对“标准操作流程”使用过度，甚至有一个流程是关于人们使用淋浴的。没有哪家公司想在自己拥有成长机会之前就老去。 

诚实的预期 

许多高管对创业公司拥有太多的空想。他们曾经读过成功的故事，而不是心碎的故事。他们对风险的判断能力很差，因为他们从来没有承担过任何风险。这就意味着他们很少知道他们可能会让自己变成什么样。虽然你想要在你的高管层中加入经验和专业，但是不要恳求高管；吓唬他们。明确巨大的风险和很高的预期。我曾经向我的候选人做“绿色贝雷帽演讲”：这将是你曾经工作过的地方当中最可怕、最耗费精力、最混乱的地方。如果这不能让你兴奋——那么就不要加入。