昨天看了华为原高管张建国接受采访的一篇文章，他谈到了华为绩效考核的起步，绩效考核的实施，以及绩效考核的演变，赞同张的一些观点。

对于绩效考核，华为一开始就是为了怎么把奖金分好，我认为这也是绩效考核最关键、最核心的地方。考核作为一种管理手段，不管后来的专家学者怎么去界定绩效考核，它的根本目的并没有改变，那就是怎么把钱分好，分的公平，分的合理，分的员工有积极性，分的员工接受公司规章制度约束，分的员工认同企业的核心价值观，分的员工很想在企业干下去而不想辞职。

有的专家讲，绩效考核不代表绩效管理，好像绩效管理就更加地神气，更加地有学问。其实，不管你叫“考核”，还是叫“管理”，都是一个事。应该说，无论是企业大，还是企业小，都在自觉不自觉地进行了各种各样的考核。大体来讲，无非涉及员工行为方面的，涉及企业整体绩效方面的，一个是对员工个体的，一个是对全体员工的。

因此，从考核的对象和考核的目的来看，行为考核是为了检查和修正员工个体行为的，可以督促员工执行规章制度的自觉性，可以促进员工行为的逐步规范，进而促进企业良好文化的形成。所以，有些人把绩效考核作为评价员工的依据，这本身就是不合适的。

怎么理解绩效考核，很简单，就是通过对各个单位、各个部门的一系列关键指标的考核，促进公司主要经济技术指标的不断进步，而这些指标的改进和提高，不是哪一个员工就可以改变的了的，它是一个班组、一个车间、一个部门等各个单元，共同努力才能获得的。所以，绩效考核的对象不是员工个体，而是一个班组、一个车间、一个部门这样的团队，就不能用绩效考核的结果去对一个员工做出评价，而只能对一个小团队做出评价。

绩效考核的根本目的，就是为了分钱，这就是它的本质。如果绩效考核还能带来其他的一些作用，那也都是间接的作用。其实，企业的其他任何一项专业管理活动，任何一项管理从事，都同样会发挥它的作用，而不仅仅是绩效考核。

只要这样认识到位了，绩效考核也就容易操作了，也就能够让员工理解了，基层单位也就会主动配合了。当然需要注意的，就是不能把它当成克扣员工的手段，如果做的的确好，就必须兑现你的奖励，否则员工就不会再相信你。只要持之以恒地做下去，就会发挥绩效考核的作用。