利益分配和社会财富分配问题是任何组织，包括王朝、国家、企业都必须面对的问题。不同学者从不同角度进行了不同的研究。比如吴思研究过《血酬定律》，明朝的王阳明写的《王阳明全集》中研究过《南赣擒斩功次疏》，等等，研究的是土匪变新民的过程。任何过程都是一个利益核算与分配的过程。

组织中最直接的利益分配就是工资和绩效考核。工资因为有《劳动法》和相关国家法律的硬性规定，没有太多研究的余地。比如2012年4月1日起，上海市最低工资标准从上年的1280元调整为1450元，这是法律和行政法规的规定，企业组织必须这么做。但是，对绩效考核的研究，则没有这么样的深入，国家的各种制度也没有明确的硬性规定。

绩效考核的比例是多少才合适？是否和行业、资本有关？是按销量还是按毛利算？这种利益分配的背后带来的团队文化和企业文化的呈现是什么？对组建团队有什么启发？这些都是很有意思的问题。绩效考核达到什么比例时候人可以铤而走险？什么比例没有激励？有没有基本的规律可以研究？这个议题相当重要。

（一）　绩效考核的元规则

元规则，就是制定规则的规则，英文叫meta-rules.其中rules是规则，meta-是前缀。过去有一个错误的观点，认为绩效考核的元规则是资方说了算，是资本强势方说了算。现在看来不是如此，因为劳动者有选择的权利，加上资本竞争，人才竞争，产品竞争，导致绩效考核的元规则，是由劳动力供求关系形成的一种劳资双方的动态平衡力量说了算。资本方在制定绩效考核的比例时候，一定要考虑到劳动者和利益相关方的相关利益和其幅度。

元规则相当重要。土匪不在农耕时候抢劫，是为了在丰收时候抢劫有东西可抢；绑架人质的前提，是对方有相应的财政支付能力。劳资双方的动态平衡制定绩效考核元规则，是为了双方都能有利可图。这种情况下，具体的尺度和幅度，就显得相当重要了。

（二）洗头房产业链的绩效分成案例研究

根据不完全统计，中国有600万从事地下性服务产业的工作者。过去叫失足妇女，这个叫法不正确，其实那是一份工作。在这600万的群体中，85%的服务群体是农民工群体。其消费和利益分配的情况如下：发生一次性交易，收费人民币150元，其中老板台费50元，小姐个人100元。基本就是三七开，老板三，小姐七。所有小姐都知道自己从事的是什么工作，所有老板也都心知肚明。如果我们把这个庞大的群体看成一个组织的话，内部绩效分配是个核心关键，财务流和现金流的利益维持了这个系统的循环。在这个案例中，按绩效考核的比例看，员工（小姐）分配得到了销售收入（150元）的70%（100元），老板得到了30%（50元）。员工的贡献就是身体，老板的贡献就是房间，水电，保安，放哨，提供场所和保护等。

从研究的角度看，就是这个三七分账是怎么形成的，又是如何取得全国性的普遍认可的？追问几个为什么，才是思辨的关键。为什么不形成五五分账？为什么不形成一九分账？为什么形成主流三七分账的绩效分配体系呢？本文的任务之一是提出而非回答这个问题。

（三）网络艳遇陷阱的内部绩效分成案例研究

以2010-2012年江苏高级人民法院、上海高级人民法院的相关实际案例看，发生在江苏、上海等地区的网络艳遇陷阱，都是有组织的诈骗。以上海法院处理的上海虹口区某真实案例为参考，以咖啡店老板、网络键盘手、托头、女托四方面组成的一个诈骗组织中，比如每诱惑一个客户上钩去喝咖啡，消费3000元人民币的话，则咖啡厅老板分30%为900元，网络键盘手分30%为900元，托头（有的叫鸡头，就是组织女托的老鸨）分20%为600元，女托本人分20%为600元。这种组织根据各方在诈骗中的作用、地位以三三二二的比例分配，得到了各方认可，并形成稳定的组织链条。同样的问题，就是为什么形成的是这样的比例而不是其他的比例？为什么呢？

（四）上述案例中的共性规律研究

上述案例中的共性，就是当事人分配的绩效利益，都不低于总盘的20%.在这个情况下，我们可以大胆地假设一个结论：如果一个个体在一个组织中，或一个员工在一个企业中，当绩效考核的激励比例达到20%这个额度时，员工就敢于为钱而违法，铤而走险。

其实在二百多年前《马克思恩格斯全集》中有段话：“如果有10％的利润，资本就保证到处被使用；有20％的利润，资本就活跃起来；有50％的利润，资本就铤而走险；为了100％的利润，资本就敢践踏一切人间法律；有300％的利润，资本就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

从现实案例看，马克思时代的50%演变成现在的20%就可以铤而走险，有诸多复杂的原因。

我们再向前推进：若有10%的利润，或绩效考核达到10%的总收入幅度或叫具体尺度的话，员工就活跃起来，员工就感觉跟老板干着有劲，有前途，能挣到钱，但不会铤而走险。

我们第三步地逻辑推进：若有5%的利润，或绩效考核达到5%的总收入幅度或叫具体尺度的时候，员工就会处处遵守纪律，处处为企业着想。但不至于达到活跃的激动和热情。

我们第四步地逻辑推进：若小于1%的利润，或绩效考核达不到1%的总收入幅度或叫具体尺度的时候，员工会边干边抱怨，抱怨挣不到钱，抱怨老板扣门，但不至于不干。

当然，当更小的利润分配尺度的时候，连抱怨都没有，根本无法形成合作。

（五）研究结论和启示

研究结论：当绩效考核的具体分配尺度小于但接近总收入的1%的时候，是难以起到激励作用的，员工处于边干边抱怨的状态，企业文化的调整难度较大，企业凝聚力等松散；当绩效考核的具体分配尺度远远低于1%并不断接近0%的时候，绩效考核会起反作用；当绩效考核的具体分配尺度在1%-5%之间的时候，是绝大多数主流企业中的正常维持状态，绩效考核有一定的激励作用但不大，员工也表现相当平庸，拿了奖金但未必处处为企业着想；企业文化平平；当绩效考核的具体分配尺度在5%-10%之间的时候，企业的风气是良好的，员工是积极的，企业的表现形式为员工持股，按股权分红和股份制；企业的创新也是良好的；当绩效考核的具体分配尺度在10-20%之间的时候，所激发的企业投资和融资行为的风险性相当大。当绩效考核的具体分配尺度在20%之上的时候，员工敢于和企业共同铤而走险，甚至违法。这不但是资本的本性，也是每个自然人作为经济人的预期利益与风险评估的本性使然。

当然，上述说的分配尺度，是占总收入的尺度，不以毛利或销量纬度论，以收入论。

当绩效考核的具体分配尺度超过70%，员工就敢于在违法的基础上再进一步，进行刑事犯罪。

启示：

第一，许多企业整体的毛利率根本达不到20%，老板在毛利率低于20%的情况下，往往有理想，想做一些事业，但不至于去违法犯罪，其手下员工的分配按十分之一的比例看的话，也就在1%和2%之间，处在拿了绩效奖金、边拿钱边说钱少、动不动就抱怨的范畴内；这种情况下，如何提升企业获利能力，强化资金周转，才是解决问题的根本途径；

第二，许多企业特别是知识产权侵权的一些山寨产品制造企业，老板毛利率在50%以上，员工绩效分配在5%左右，这些产业链的员工是非常积极的，虽然他们知道自己在干灰色边缘的事情，但每年丰厚的收入使得他们激情万丈，可以铤而走险，在淘宝开网店，逃避品牌方打击，等等，确实敬业可佩；对这种情况下，何时收手，只有操作者自己决定了；

第三，绩效考核的比例是一种相对的比较，和绝对数字毫不相关。多年前人们了解物理学的时候，感觉越重的东西下落越快，其实是不对的，重力加速是一个常量g， 对任何质量的物质都是一样的。同样，绩效考核的比例是一种比较，这种比较会使得微观链条上的参与者产生公平感和平衡感，而动力往往来自于平衡感和激励。

（六）结束语

各个企业都搞绩效考核，似乎很流行。规模大些的比如华为等，从雇佣制度下的绩效考核已经升级为股权合作的持股分红，等等。但从大局来看，说到底就是一个利益分配的尺度问题，并这个尺度的意义在相对性、比较性。如何结合自身的行业、企业实际，起草符合当时的时间、环境、条件的可执行的考核制度，是各读者企业的可落实问题。也希望本研究的结论，对读者企业能有所启发和参考。