提笔写这篇文时，突然想到了一位从前的同事A，他离职前在公司的遭遇真可谓是众叛亲离，孤立无援，形单影只。他的离职也是默默的，直到一段时间之后，大家发现似乎许久没有见过A了，一问才知道已经离职了。客观上说，这位A的工作能力还是很不错的：500强企业背景、专业技能出色、责任心强、无不良嗜好……因此，在他离职后的一段时间里，我始终想不明白，为什么他最后会闹到孤立无援、众矢之的的地步。最近看了一些关于情绪智力(情商)的书籍和文献，回头想想A的经历，不得不感慨：都是“情商”惹的祸!

　　情商这个词随着越来越高的提及率，在员工管理中，也受到我们越来越多的关注。作为专业从事“人”这一最复杂资源的管理工作的HR，如果能够深入了解一些情商知识和情绪管理技巧，想来对我们的工作不无裨益。

　　情商之为何物?

　　关于情商的定义，学术上有几种不同的说法，比较广为学者们所接受的是Mayer&Salovey提出的Emotional Intelligence(情绪智力),而我们所熟悉的EQ这种叫法，则是由以色列的心理学家巴昂提出来的。简单来说，情商就是我们感受自己和他人的情绪，并通过对情绪的运用来达成期望结果的一种能力。所以，情商一方面是我们对自己的某种情感、情绪的认识和控制，一方面是我们对他人的情感、情绪的认知和感受。其中包括了四个方面：感受自己、感受他人、控制自己、运用情绪;也有学者在此基础上将对自己情绪的认识和感受细分为“对自己良好情绪的管控”和“对自己不良情绪的管控”。经常听到有人说“当时不知怎地胸中窜出一股无名火”，其实这种状态就是对自己不良情绪认识不足，控制不力的一种体现，属于情商的一个方面;还有人经常被评价说“没有眼力见“，这算是情商另外一个方面-对他人情绪的认识和感受的一个例子吧。

　　如今回想与A共事的日子，发现令他在企业中的经历痛苦不堪的主要问题，就出在情商这儿。A曾经有过一次在开会期间跟公司领导当面冲突的经历，只是因为跟领导在问题处理的方法上产生了分歧;A曾经故意拖延一项重要工作，因为这项工作的服务对象与之关系不睦;A曾经跟一位正在愉快交谈的同事突然翻脸，因为这位同事当时手头有事，不能立即帮A做某项工作;A也曾经在打坏了同事的某件心爱之物后，无所谓地表示庆幸“如果不是认识的人，岂不是要赔偿”，全然不觉同事的满脸黑线……其实这些偏激、不成熟甚至是自私的行为，恰恰反映了A情绪管理能力的严重不足。

　　也许有人要质疑了，这样的人竟然也能进入公司，HR是数学老师教的吧。因此，员工招聘，情绪管理能力不能忽视啊!对情商的学习和了解，能够在面试过程中帮助HR更好地了解应聘者的情绪智力水平，以判断与岗位和企业需求的匹配度。然，人的情绪是不断变化的，情商也会随着年龄、环境、经历等的不同而发生变化，因此，仅靠源头管控是远远不够的，如何运用好情绪，实现良好高效的人员管理也是管理者不可忽视的。

　　情商与员工绩效不得不说的秘密

　　关于情商与绩效表现的关系研究有很多，有的是以80、90后员工为研究对象，研究情商对个人绩效表现的影响;有的是以企业领导为研究对象，探索领导情商对员工绩效的影响;总体来说，绝大部分的研究结果表明，人的情商与工作绩效呈现一种正相关的关系，情商越高，工作表现越好!对自己的情绪感受越深、对自我情绪的把控能力越强、越善于利用情绪的人，就越会以积极地态度面对工作，保证良好的工作结果。

　　其中，对情绪的运用能力对人的工作表现影响最大，无论从工作完成结果，还是从工作行为态度以及人际关系方面，都有显著地影响;也有学者指出，在对自己情绪的认识和管控中，对自己负面情绪的管控所起到的作用是最大的，对负面情绪的管控能力与工作绩效称正相关关系，也就是说，能否合理地处理自己的不良情绪，将不良情绪转化为良好情绪，对我们的工作结果的影响最大，越善于调整自己的不良情绪，越能够在工作中做出良好的表现。俗语常说“人逢喜事精神爽”，说的其实也就是这个意思了。

　　但人的情商并不是一成不变的，而是一种可以通过后天学习而掌握的能力。随着年龄的增长，人们的情商会呈现一种先增长后趋平最后下降的趋势，经常有人说“人老了就如同孩子一样”，正是这种情商变化趋势的体现。人的情商顶峰出现在30-40岁的年龄阶段，与一般企业管理层的年龄阶段吻合。

　　员工管理别忽视了情商

　　了解了情商跟员工工作表现的一些相关关系，对于企业向员工展开“情感攻势”也有一定的指导作用了。一方面，企业在人员招聘的时候不能忽视了对情商的考察。技能优秀，能力卓越的人，如果没有良好的情绪管理能力，那不仅不能够为企业发展带来动力，反而成为了不良情绪的散播者，也就是现在流行的“负能量传播站”，不利于团队团结合作和营造良好的工作氛围，也就不能称之为优秀的人才了;另一方面，情商是可以通过培训和学习而得到提高的，企业的员工培训课程体系中不妨引入一些情商方面的培训，帮助员工加强自我情绪的控制和对他人情绪的理解，从而形成相互促进，轻松愉快的良好团队文化和工作氛围，这也就是平时常说的“建设良好的企业文化”，“用文化管理人”的一个方面吧。

　　另外，作为企业领导者，首先要不断加强自身的情商修炼：做好自己的情绪控制，动不动就爆发的“火山型”领导相信没有员工会喜欢;作为员工管理者，还要善于认识他人的情绪，不能忽视对员工情绪动态的了解和掌握，通过对情绪的学习和认识，对员工的不良情绪加以疏导，实现员工激励已达成高绩效。

　　面对高流失率，越来越多的企业开始提倡“感情留人”，也确实有一些企业在这方面取得了不错的成绩。也许，情绪管理就是其中的奥妙之一吧。

　　作为HR，我们的情商跟自己的工作表现以及企业人力资源管理的效果之间会有什么样不得不说的亲密关系呢?对此，你又有哪些猜想?